Порядок и условия заключения контрактов с работниками

1

ВВЕДЕНИЕ

Трудовые отношения - сфера, которая в той или иной степени касается большинства граждан Республики Беларусь.

Развитие рыночных отношений в последнее десятилетие спровоцировало повсеместный переход на трудовые контракты. Как и всякое новшество (законодательство БССР и бывшего СССР упоминания о трудовых контрактах не содержало), это явление сопровождается появлением проблем правового характера. Так, остро дискуссируются вопросы о возможной сфере применения контрактов и способах внедрения их в практику. Неоднозначно толкуется само понятие “контракт”. Нередко оказывается, что при заключении контракта работник не приобретает никаких дополнительных гарантий, заложенных в теории, напротив, теряет правовую защищенность.

В настоящее время понятие «контрактная форма найма работников» является широко распространенным. Контракт- это договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.[4, с. 1] Он нашел применение на многих предприятиях и в организациях всех форм собственности. Однако в Республике Беларусь, как и на всем постсоветском пространстве, его можно отнести к достаточно новому виду договора, регулирующего трудовые отношения работников и нанимателей.

Широкое распространение трудового контракта как специфического вида трудового договора в Беларуси началось с принятием Декрета Президента Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Контракт на работу применяется повсеместно в странах с развитой рыночной экономикой. Казалось бы, несложно перенять опыт зарубежных партнеров в данном вопросе. тем не менее, самые лучшие намерения по реализации этого предложения в отечественных условиях непременно столкнуться с непреодолимыми трудностями. Перенести напрямую на нашу почву опыт зарубежных стран нельзя. На то есть много причин, но, пожалуй главные из них - существенное различие прав физического и юридического лица, отсутствие четкой системы социальных гарантий и связанные с этим психологические (наиболее труднопреодолимые) факторы, среди которых одним из основных является боязнь произвольного увольнения по окончании срока контракта. Нельзя не отметить, что срочный характер трудовых отношений может вызвать проявления у ряда работников таких негативных качеств, как угодничество, подхалимство. При этом надо признать, что еще многие руководители ценят в подчиненных не только ум, талант и деловые качества, сколько готовность безропотно выполнять волю начальства.

Тем не менее, приоритет контрактной форме найма работников был отдан практически всеми новообразованными предприятиями негосударственной формы собственности. Сочли контракт привлекательным и многие преобразованные предприятия. Эта форма найма широко используется арендными, совместными, иностранными предприятиями (последними, следует отметить наиболее активно). Такой особенности контракта, как срочный характер, зачастую безосновательно пугающей работников, можно противопоставить его побудительную сторону, а именно- повышение ответственности и творческого отношения к работе, особенно на ведущих участках деятельности предприятия.

Известно, что уволить работника, пусть даже не особенно старательного, на большинстве предприятий госсектора, где доминирует занятость на условиях с неопределенным сроком действия трудовых договоров, практически невозможно. Зачастую проще платить ему заработную плату за появление на работе, чем начинать «бракоразводный процесс». До последнего времени это считалось одним из достижений социалистического хозяйства, и продолжает по ряду причин иметь место в современных условиях. Однако подобное явление не всегда можно совместить с рыночными принципами. [ 29, с. 27]

Экономические и социально-политические условия, в которых мы живем, меняются: необходимо проводить ротацию кадров, внедрять новые технические средства. Увы, прежняя система привела к тому, что люди стали считать сам факт прихода на работу основанием для выплаты зарплаты. Кроме того, совершается очень много дисциплинарных проступков, нередки появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии, а контрактная форма найма позволяет повысить дисциплину работников.[30, с. 58]

Имеющиеся в распоряжении предприятий финансовые ресурсы и возможность их оперативного привлечения позволяют сравнительно безболезненно вводить контрактную форму найма, чего нельзя к сожалению сказать о предприятиях государственной собственности и бюджетных организациях. Так, как правило, чтобы сделать контракт более привлекательным, в качестве одного из условий может применяться более высокая оплата труда для переводимого работника. Но даже эта «приятная» на первый взгляд, перспектива зачастую может иметь негативные последствия.[29, с.29] При сохранении общей численности эта мера, безусловно, потребует роста формы оплаты труда. Возможен и «перегрев» социально-психологического климата в коллективе, зачастую сопряженный с появлением существенных различий в размерах оплаты труда среди персонала, занятого на работах, близких по характеру труда.

При написании дипломной работы ставились следующие задачи:

- проведение анализа трудовых отношений связанных с контрактной формой найма работников.

- исследование условий и порядка заключения контракта

- уяснение содержания прав и обязанностей сторон при применении контракта.

1. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОНТРАКТА

1.1 Регулирование контрактной формы найма законодательством Республики Беларусь

Одно из основных прав человека- право на труд

В статье 41. Конституции Республики Беларусь сказано о том, что гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.[1, с.25] Таким образом, в основном законе Республики Беларусь установлены положения, гарантирующие право гражданина на вступление в трудовые отношения.

Труд, есть великое благо созидания, средство для достижения прочного и стабильного положения государства, достойной и обеспеченной жизни каждой семьи.

Труд как «наиболее достойный способ самоутверждения человека» подразумевает то, что только занимаясь общественно полезным трудом человек может занять достойное положение в обществе и в собственных глазах. Труд является общепризнанным отличием человека от животного. Трудиться- это конституционное право и никто не может произвольно его лишиться.

Гарантированное право на труд граждане Республики Беларусь реализуют главным образом путем заключения трудового договора. В последнее время все более часто используется и такая форма найма работников, как работа по контракту. Теория трудового права рассматривает трудовой договор (контракт) как главный институт трудового права, на основании и в соответствии с которым возникают такие институты, как рабочее время и время и время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, охрана труда и др. Эти вопросы рассматриваются в соотношении с правами и обязанностями сторон трудового договора (контракта). [27, с. 3]

Трудовой договор (контракт) рассматривают в трех аспектах : 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) как институт трудового права, т.е система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора (контракта) и увольнении (прекращении трудового договора (контракта).[27, с. 3]

Интересным представляется исследование того факта, что понятие «контракт» в действующем Трудовом кодексе отсутствует, хотя в ранее действовавшем Кодексе Законов о труде такое понятие присутствовало (ст. 256 КЗОТА) В связи с этим судья Конституционного Суда Республики Беларусь Г.Б. Шишко в интервью журналу «Директор» № 11 за 2004 г., пояснил: «это объясняется чисто технической причиной, и Декрет № 29 и Трудовой Кодекс были подписаны главой государства в один день. Оба эти документа действуют параллельно и не взаимоисключают, а дополняют друг друга.»

Основополагающим нормативным правовым актом, предоставившим нанимателю право заключить контракт с любым работником, является Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями.

Данный нормативно-правовой акт раскрывает понятие «контракт», позволил заключать нанимателям контракты с любыми работниками на срок не менее года, а также производить перевод работников, которые трудились на условиях трудовых договоров заключенных на неопределенный срок на контракт. В Декрете указано, что при отказе работника заключить контракт, трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Предусмотрены нормы, которым должны соответствовать контракты, а также усиление ответственности за нарушение норм трудовой и исполнительской дисциплины.

Общие нормы, регулирующие вопросы продления и перезаключения контрактов, закреплены в Указе Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменениями и дополнениями, и «Положении о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденном Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 с последующими изменениями и дополнениями.

Указ Президента от 12 апреля 2000 г. № 180 обеспечил единый порядок применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29, установил, что контракты, заключенные с отдельными категориями работников до вступления в силу Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29, приводятся в соответствие с требованиями данного Декрета в пределах сроков действия этих контрактов в порядке, установленном законодательством о труде. Согласно указа, продление контракта в пределах максимального срока его действия (пункт 2 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года. [6, с.1]

Указ установил норму о том, что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. В данном нормативном правовом акте прописаны нормы об особенностях заключения контрактов с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины. [6, с.1]

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 утвердило Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками. [11, с.1] Положение установило следующие правовые нормы в развитие контрактной формы найма: письменную форму заключения контрактов; обсуждение содержания контракта с участием представителя профсоюза; о вступлении контракта в силу; об указании в качестве обязательных в контракте некоторых условий, права сторон контракта; дополнительные меры стимулирования труда; изменения условий контракта; продления контракта; прекращения действия контракта; досрочном расторжении контракта; преобразовании контракта в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок и некоторых других, которые более подробно будут описаны в следующих главах дипломной работы.

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 с последующими изменениями и дополнениями утвердило примерную форму контракта нанимателя с работником, которая является образцом, примером, которым должны руководствоваться наниматели при заключении контрактов с работниками.[10, с. 1]

Данный нормативно-правовой акт установил минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

В отношении некоторых категорий работников, таких как государственные служащие, руководители государственных организаций, научные работники, работники работающие на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, законодательством установлены особенности правового регулирования при использовании контрактной формы найма.

Далее законодательство по данным вопросам будет рассмотрено подробнее.

В Законе Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-3 «О государственной службе в Республике Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями содержаться нормы, обуславливающие заключение контракта с государственным служащим, прописаны условия контракта, основания для отказа в приеме на государственную службу и заключения контракта.[3, с. 10]

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 07.10.2003 № 1271 утвердило положение о порядке и условиях заключения контрактов с государственными служащими и примерную форму контракта с ними. Постановление более детально раскрывает особенности заключения контрактов с государственными служащими, излагает порядок заключения контракта, содержание прав и обязанностей сторон контракта, условия его заключения и расторжения.[ 15, с.1]

Среди нормативно-правовых актов, регулирующих контрактную форму найма с государственными служащими можно указать следующие: Указ Президента Республики Беларусь от 05.07.2002 № 361 «О заключении контрактов с некоторыми лицами, назначаемыми на должности и освобождаемыми от должностей Президентом Республики Беларусь»;[7, с.1] Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 04.09.2002 № 1213 «О заключении контрактов с некоторыми лицами, назначаемыми на должности и освобождаемыми от должностей Советом Министров Республики Беларусь».[14, с.2[]

Вопросы заключения контрактов с военнослужащими и представителями силовых структур в данной работе рассматриваться не будут.

Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 26.09.1994 № 99 с последующими изменениями и дополнениями утвердило примерную форму контракта с руководителем государственной организации, в котором детально прописаны права и обязанности нанимателя и руководителя государственного предприятия или учреждения. [21, с. 1]

Постановление Министерства экономики Республики Беларусь от 14.06.2002 № 127 с последующими изменениями и дополнениями установило порядок согласования в Министерстве экономики Республики Беларусь проектов контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений и учреждений.[24, с.2]

Свои особенности имеет и контрактная форма найма научных работников. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 16.06.1997 № 718 с последующими изменениями и дополнениями утвердило положение о порядке и условиях заключения контрактов с научными работниками,[8, с.2] а Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 15.07.1997 № 64 с последующими дополнениями и изменениями утвердило примерную форму контракта с научными работниками.[22, с. 1]

В результате аварии на Чернобыльской АЭС часть Республики Беларусь оказалась загрязненной радиоактивными выбросами. Для привлечения работников для работы в зону отселения законодатель вынужден был предусмотреть преференции и льготы для них.

В результате проведенной законодателями работы были приняты следующие нормативно- правовые акты: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 23.12.1998 № 107 «Об утверждении положения о контрактной форме найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры и искусства, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС с последующими изменениями и дополнениями;[23, с.1] Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 24 июня 2004 г. № 76 «Об утверждении примерной формы контракта с работниками организаций системы потребительской кооперации, расположенных в зонах с правом на отселение и последующего отселения» с последующими изменениями и дополнениями;[25, с.1]

В данных нормативно-правовых актах указаны особенности заключения контрактов с лицами, работающими в Чернобыльской зоне, определен круг их прав и обязанностей, установлены льготы и преференции.

В связи с темой дипломной работы интерес представляют Решения Конституционного Суда, посвященные контрактной системе. Это следующие документы: Решение Конституционного Суда Республики Беларусь от 1 февраля 2001 г. № Р _106/2001 «О выходном пособии, выплачиваемом в соответствии с законодательством на основании коллективного договора при увольнении работника в связи с окончанием срока действия контракта»; [18, с.1] Решение Конституционного Суда Республики Беларусь от 13 ноября 2001 г. № Р-130/2001 «О минимальных компенсациях за ухудшение правового положения работников».[19, с. 1]

Верховный суд Республики Беларусь также не остался в стороне в разрешении вопросов, связанных с контрактной системой найма работников. Вышло в свет Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2«О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11).[20, с.5]

Здесь Верховный суд разъяснил судам, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, заключаемого в письменной форме на определенный срок, рассмотрел вопросы о прекращении действия контракта, о максимальном сроке действия контракта, изменении существенных условий труда при переходе на контрактную форму найма, восстановлении на работе при прекращении действия контракта и некоторых других.

Среди источников регулирования трудовых отношений связанных с вопросами заключения контрактов необходимо указать Генеральное соглашение между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов, тарифные и местные соглашения, коллективные договоры.[26, с 3]

Согласно части второй статьи 362 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее (ТК) Генеральное соглашение является основой для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров.[2, с226]

В свою очередь тарифные и местные соглашения, устанавливающие социально- трудовые гарантии и преимущества для работников на уровне определенной отрасли, территории, являются основой для коллективных договоров, заключаемых в соответствующих организациях.[26, с 4]

Как уже указывалось, вопросы заключения и расторжения контракта регулируются Декретом Президента Республики Беларусь № 29 от 26 июля 1999 г. с последующими изменениями и дополнениями. Вместе с тем на работников, работающих по контракту распространяются нормы Трудового кодекса, регулирующие вопросы изменения контракта, заработной платы, рабочего времени и времени отдыха, трудовой дисциплины, разрешения трудовых споров и других вопросов трудовых отношений, если в законодательстве или в самом контракте не предусмотрены особенности регулирования трудовых отношений, основанных на контракте.[27, с 93]

1.2 Право заключения контракта, стороны контракта

Декрет Президента от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями (далее - Декрет) предоставил право нанимателям заключать контракты с любыми категориями работников.

В п. 1 Декрета содержится норма, согласно которой в случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, заключение контрактов является обязательным.[4, с.1] Обязательная контрактная форма найма устанавливается, как правило: - для руководителей государственных предприятий, объединений, организаций, и учреждений; руководителей сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности; служащих государственного аппарата; научных работников; работников, выполняющих работу за границей; педагогических, медицинских, фармацевтических, работников, работников культуры и искусства, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах подвергшихся загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС; спортсменов- инструкторов и тренеров национальной команды Республики Беларусь по видам спорта. [34, с.52]

Контракты с вышеперечисленными категориями работников заключаются с целью повышения их ответственности за результаты выполненной работы, обеспечения условий для инициативы и самостоятельности с учетом индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, правовой и социальной защищенности .[40, с. 36]

Нанимателю предоставляется право заключения контракта в следующих случаях: при приеме гражданина на работу; с работником, с которым ранее был заключен трудовой договор на неопределенный срок.

С руководителями госорганизаций, подчиненных и подотчетных правительству, а также главами свободных экономических зон контракты могут заключаться заместителями премьер-министра РБ на срок не менее одного года. Руководителям облисполкомов и Минского горисполкома предоставлено право заключать контракты с руководителями и заместителями руководителей организаций, подчиненных облисполкомам и Мингорисполкому. [12, ]

Наем руководителя госпредприятия по контракту, относящегося к республиканской собственности осуществляется соответствующим республиканским органом госуправления, объединением (учреждением) подчиненного правительству, по согласованию с соответствующим местным исполнительным и распорядительным органом, а руководителя госпредприятия, относящегося к коммунальной собственности- соответствующим местным Советом депутатов или уполномоченным органом.

Пунктом 4 Положения о порядке и условиях заключения контрактов с руководителями предусмотрено, что контракт с руководителями заключается, как правило, на конкурсной основе. Порядок и условия проведения конкурса определяются руководителем республиканского органа государственного управления, объединения (учреждения), подчиненного Правительству Республики Беларусь. Контракт заключается в письменной форме и подписывается руководителем республиканского органа, иной государственной организации, подчиненной Правительству Республики Беларусь.[ 17, с. 3]

На практике для руководителей государственных организаций, как правило, применяется процедура назначения, которая предусматривается в учредительных документах (уставах, положениях).[40, с.41]

В то же самое время п. 1 Декретом № 29 предусмотрено право, а не обязанность нанимателя заключать контракт с работником.

Юридическая природа контракта различна для двух категорий работников- в одних случаях заключение такого договора- обязанность для ряда должностных лиц, а в остальных- субъективное право, реализуемое по соглашению работника и нанимателя, когда право на вид трудового договора имеют обе его стороны.

Исходя из системы законодательства, регулирующего вопросы заключения и прекращения контрактов, вначале подлежат применению нормы о контрактах с отдельными категориями работников. В случае их отсутствия применяются нормы о контрактах, заключаемых с любыми работниками. Если законодательством о контрактах не урегулирован тот или иной вопрос трудовых отношений, то применяются общие нормы Трудового кодекса и иного законодательства о труде.[27, с. 94]

При заключении контракта на основании Декрета Президента Беларусь, контракт заключается при взаимном согласии сторон оформить трудовые отношения в такой форме. При решении вопроса о форме заключаемого трудового договора с работниками, поступающими на работу к данному нанимателю, работник имеет возможность выбирать- соглашаться или не соглашаться с такой формой трудового договора и с предложенными условиями будущих трудовых отношений с нанимателем. Если работник не согласен на заключение контракта, а наниматель настаивает именно на контрактной форме найма, работник вправе отказаться от трудовых отношений с данным нанимателем. Для нанимателя отказ поступающего на работу от заключения контракта может являться основанием для отказа от приема на работу, причем такой отказ не будет являться необоснованным. Исключение составляют следующие работники, перечисленные в ст. 16 Трудового кодекса[2, с.5]: направленные на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении; письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними; прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения; имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения; прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению; женщины по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одинокие матери - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет); военнослужащие срочной службы, уволенные из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места. [27, с.94] При их несогласии с заключением именно контракта наниматель не может отказать такому работнику в приеме на работу и обязан заключить обычный трудовой договор (если поступающее на работу лицо не относится к той категории работников, с которыми заключение контракта является обязательным). [27, с. 94]Например, при решении вопроса о приеме на работу молодого специалиста, окончившего государственное высшее или среднее учебное заведение и направленного в установленном порядке на работу к определенному нанимателю, при несогласии поступающего на работу на заключение контракта наниматель обязан заключить с ним обычный трудовой договор.[27, с.95]

Согласно Декрету, контракт может заключаться при приеме на работу, а также с работниками, работающими у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Как разъяснил Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в Постановлении от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11), в п. 10, контракт, в отличие от других видов срочного трудового договора, может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности - с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок). [20, с.11]

В Декрете № 29 указано, что заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. При этом о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта. [ 4, с.1]

Сторонами контракта являются наниматель и работник. Если нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, то работник- это физическое лицо. Согласно ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь, работник- лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора, в рассматриваемой теме- контракта. [2, с. 3]

Для того чтобы гражданин мог быть участником трудовых правоотношении, он должен обладать специфическим правовым статусом- обладать трудовой правосубъектностью, т.е. способностью иметь трудовые права и обязанности, приобретать своими действиями права и создавать обязанности, а также способностью нести самостоятельную юридическую ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Правосубъектность состоит из двух элементов : правоспособности и дееспособности. Правоспособность- это возможность гражданина иметь трудовые права и нести юридические обязанности. Дееспособность- это способность гражданина своими действиями приобретать, осуществлять трудовые права и обязанности.

Трудовую правосубъектность гражданин может реализовать путем заключения трудового договора или контракта с конкретным нанимателем. Возникновение трудовых отношений означает, что такое лицо становится работником и в связи с этим приобретает трудовые права и возлагает на себя трудовые обязанности.

Правовой статус работника определяет его юридическое положение как субъекта трудового права. Права и обязанности работника могут быть предусмотрены контрактом, трудовым договором, коллективным договором и законодательством о труде.

Второй стороной контракта является наниматель. Согласно ст. № 1 Трудового кодекса, наниматель- юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора, в нашем случае- контракта. [2, с. 3]

Нанимателями являются предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности (их объединения и обособленные подразделения), индивидуальные предприниматели, граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками.[27, с.11]

Наниматель как субъект трудового права выступает прежде всего как работодатель, предоставляющий гражданам (работникам) работу, осуществляющий оплату их труда.

Наиболее распространенную категорию нанимателей составляют предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы (их объединения и обособленные подразделения). Эти наниматели являются, как правило, юридическими лицами (за исключением обособленных подразделений, к которым относятся филиалы, представительства и др.). [27, с.11]

Все юридические лица могут выступать в трудовых отношениях в качестве нанимателя. Нанимателями могут быть также филиалы и представительства юридического лица, которые являются обособленными подразделениями юридического лица, в том случае, если учредившее их юридическое лицо предоставит им такое право. Филиалы и представительства сами не являются юридическими лицами. Они действуют на основании положений о них, утвержденных юридическим лицом.

Полномочия нанимателей, являющихся юридическими лицами, осуществляются их органами, которые в соответствии с положениями (уставами) могут быть коллегиальными и единоличными. К числу коллегиальных органов управления относятся правления, советы, дирекции и т.п.[27, с. 11]

В уставах (положениях) юридических лиц указываются конкретные должностные лица, которые имеют право выступать от имени этого юридического лица и осуществлять его полномочия. Это же должностное лицо и является представителем нанимателя в трудовых правоотношениях. Обычно право приема и увольнения имеют руководители предприятий, учреждений, организаций (директор, начальник, управляющий, председатель и т.п.), которые подписывают приказы о приеме на работу и увольнении работника с работы. Руководитель может передать функцию найма и увольнения своему заместителю (зам. директора по кадрам).

Трудовой кодекс ввел понятие уполномоченного должностного лица нанимателя- это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Нанимателям- индивидуальным предпринимателям также предоставлено право самостоятельно нанимать и увольнять работников, устанавливать работникам формы, системы и размеры оплаты труда и другие виды доходов лиц, работающих по найму.

Предприниматель будет являться субъектом трудового права только в том случае, если он заключает с работниками контракты на выполнение определенной трудовой функции, а не отдельных разовых работ, т.е. если работа у индивидуального предпринимателя носит постоянный характер (основная работа для работника или работа по совместительству). [27, с. 11]

Таким образом, чтобы быть участником в трудовых отношениях связанных с контрактной системой, работник должен обладать правосубъектностью, а наниматель должен быть способным: предоставить работу, оплатить труд работника, нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых отношениях связанных с контрактом.

2. УСЛОВИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОНТРАКТА

2.1 Обоснование, предупреждение о переводе на контрактную форму найма работников, отказ от заключения контракта, сроки действия контракта

Таким образом, Декрет Президента от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями предоставил нанимателям право заключать контракт при приеме на работу. В этом случае не возникает особых проблем с применением норм о заключении трудового контракта. Гражданину предлагается условие труда- контрактная форма найма.

Значительно больше проблем возникает в случае применения правовых норм о переводе на контрактную форму найма с бессрочного трудового договора.

Необходимо подчеркнуть, что согласно нормам Декрета № 29 наниматели получили право заключать трудовые контракты с уже работающими у них работниками по трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, т.е. по бессрочным трудовым договорам. В этом случае речь идет о переводе работника на контрактную форму найма, т.е. о заключении с работающим в данной организации работником трудового контракта без расторжения действующего трудового договора и увольнения работника. Иными словами, трудовой договор с неопределенным сроком действия трансформируется в трудовой контракт.

Следует обратить внимание на очень важный момент. Законодательством определено, что перевод работника, работающего у нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, на трудовой контракт является для работника изменением существенных условий труда.[32, с. 16]

Пункт 3.2. Положения о порядке условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, с последующими изменениями и дополнениями гласит, что трудовой контракт может заключаться с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.[11, с. 4] При этом изменение существенных условий труда (заключение контракта) осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта (ст. 32 ТК).

Следовательно, законодатель требует, чтобы перевод работника на трудовой контракт осуществлялся строго по процедурам, предусмотренным ст. 32 Трудового кодекса.

Каково же содержание норм ст. 32 ? Часть 1 ст. 32 Трудового Кодекса «Изменение существенных условий труда» говорит, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 Трудового кодекса, изменить существенные условия труда работника при продолжении работником работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.[2, с. 16]

Согласно ч. 2 ст. 32 Трудового кодекса существенными условиями признаются: системы оплаты труда; размеры оплаты труда; гарантии; режим работы; разряд; наименование профессии; наименование должности; установление неполного рабочего времени; отмена неполного рабочего времени; совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом. [2, с. 16]

И хотя ст. 32 Трудового кодекса не называет такого условия, как заключение контракта с работником, работающим по бессрочному трудовому договору, нужно руководствоваться еще и пунктом 20 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11), где четко сформулировано, что помимо условий, перечисленных в ст. 32 Трудового кодекса, существенным условием труда при применении Декрета признается переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.[20, с.11] Итак, наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника- предложить ему заключение трудового контракт.

Прежде всего, перевод на контракт должен быть обоснован нанимателем. Без оснований переводить работника на контракт неправомерно. Нормы законодательства указывают, что для перевода на контракт в наличии должны быть обоснованные производственные, организационные, экономические причины. Возможны ситуации, когда присутствует весь комплекс причин- и производственных и организационных, и экономических. Однако возможно наличие только одного рода причин, например только экономических, только организационных или только производственных.[32, с. 16]

Каждый случай предложения работнику заключить трудовой контракт должен быть обязательно обоснован, мотивирован нанимателем. К сожалению некоторые наниматели допускают неправильное толкование и понимание норм Декрета и ст. 32 Трудового кодекса: одни считают, что основанием для перевода работников на контракт служит ненадлежащее поведение работника, нарушение им трудовой дисциплины; другие- возраст работников (предлагают заключать контракты работникам пенсионного и предпенсионного возраста). Все это порождает конфликты во взаимоотношениях между нанимателем и работниками.[28, с. 14]

Необходимо сказать о том, что уровень дисциплинированности или недисциплинированности работников, их квалификация ( высокая или низкая), возраст (молодой или предпенсионный) и другие личностные качества законодателем не рассматриваются и не расцениваются как обоснованные производственные, организационные, экономические причины. Тем более недопустимы переводы на контракт работников по субъективным причинам: например, в отместку за прозвучавшую в адрес администрации критику или с целью избавиться от «неудобного» работника.

Под обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами понимаются следующие обстоятельства в силу п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11) : рационализация рабочих мест, изменения в технике производства; изменения в технологии производства; введение новых форм организации труда; совершенствование рабочих мест на основе аттестации. [20,с. 11]

До принятия решения нанимателем по поводу перевода конкретного работника на трудовой контракт, нанимателю следует уяснить содержание обоснования перевода.

Рационализация- это организация какой либо деятельности наиболее целесообразными, рациональными способами; улучшение, усовершенствование.

Говоря о рационализации рабочих мест, имеется в виду рационализация производства, под которой понимается совокупность мероприятий по совершенствованию организации производственных процессов с целью повышения их эффективности. Рационализация производства включает в себя улучшение, упрощение, удешевление техники и технологии, организации труда и управления.[32, с. 16]

Рационализация производства направлена на его механизацию и автоматизацию, модернизацию оборудования и усовершенствование применяемых конструкций машин, приборов, обеспечивающих повышение их технического уровня, надежности и долговечности, производительности труда, снижение энергоемкости, фондоемкости и других показателей, на широкое применение стандартизации, унификации и нормализации изделий, улучшение качества и ассортимента продукции, снижение ее себестоимости, на внедрение мероприятий по совершенствованию учета и отчетности.[32, с. 17]

Рабочее место- это зона, оснащенная необходимыми техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность одного или группы исполнителей, совместно выполняющих определенную работу или операцию; первичное звено производственного процесса или производственной структуры предприятия, где непосредственно совершается работа, сосредотачиваются для ее выполнения средства и предметы труда.

Рабочие места классифицируются по следующим признакам: по числу исполнителей- индивидуальные и коллективные; по типу производства- единичные, серийные массовые; по уровню механизации- ручные, механизированные, автоматизированные; по количеству смен работ- одно и многосменные; по уровню специализации- универсальные, специализированные, специальные; по видам производства- основные, вспомогательные; по числу обслуживаемого оборудования- одностаночные, многостаночные; по месту нахождения- в помещении, на открытом воздухе, под землей, на высоте; другим признакам. [32, с. 17]

Главные цели совершенствования организации рабочих мест состоят в том, чтобы обеспечить их оптимальное расположение, разумно скомпоновать на ограниченной производственной площади необходимые элементы их оснащения, создать удобство и комфорт в работе для исполнителей, оградить их от возможности вредных воздействий неблагоприятных факторов внешней среды, обеспечить возможность бесперебойного обслуживания рабочих мест всем необходимым для успешного выполнения производственных заданий.

Уровень организации и обслуживания рабочих мест оказывает значительное влияние на степень тяжести, утомляемости и привлекательности труда. Чем рациональнее организовано рабочее место, чем оно удобнее, чем лучше обеспечено всем необходимым для бесперебойной и ритмичной работы, тем менее утомительный труд, тем больше его привлекательность, тем выше работоспособность работника и уровень производительности его труда.[32, с. 17]

Несмотря на своеобразие трудовых процессов в различных отраслях и типах производства, можно выделить некоторые основные направления, являющиеся общими для организации любого рабочего места. К числу таких направлений относятся: специализация рабочих мест, их оснащение, пространственная планировка и система обслуживания.

Технология производства- это часть производственного процесса, содержащая целенаправленные действия по изменению и определению состояния предмета труда. Технология производства характеризуется совокупностью приемов и способов получения, обработки или переработки сырья, материалов или полуфабрикатов, последовательностью и местом их выполнения, составом применяемых орудий труда. [28, с.6]

Технология производства определяется особенностями отрасли и характеризует техническую сторону производственного процесса. Она развивается и вместе с прогрессом техники является необходимой предпосылкой совершенствования организации производителя.

Основными направлениями развития технологии производства являются: переход к непрерывным поточным процессам, обеспечивающим увеличение объемов производства и повышение качества продукции, эффективное использование производственных фондов; внедрение безотходных технологий с целью наиболее полного использования сырья и материалов, топлива и энергии, ликвидации отходов производства; осуществление мероприятий по охране окружающей среды.[32, с. 18]

Технологией (или технологическими процессами) называют и сами операции добычи, обработки, переработки, технологического контроля, транспортирования, складирования, хранения предмета труда в процессе производства, а также описание производственных процессов, инструкции по их выполнению, технические правила и т.д.

Организация труда- это система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы. Организации труда- это система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы. Организация труда включает соответствующую расстановку работников в процессе производства, разделение и кооперацию, методы, нормирование и стимулирование труда, организацию рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия труда.

Для того, чтобы труд был эффективным, необходима определенная его организация. В материальном производстве организация труда предусматривает: установление круга работ и операций основного и вспомогательного производств и последовательности их выполнения, определение пропорций различных видов труда, содержание и регламентацию порядка выполнения функций по обслуживанию производства, расчет количества работников по профессиям и специальностям, установление взаимосвязей работников в процессе труда, форм его разделения и кооперации; подбор, профессиональную подготовку и расстановку кадров, четкое определение обязанностей каждого работника; регламентацию трудового процесса на каждом рабочем месте, обеспечение рабочих мест соответствующей оснасткой и установление системы их обслуживания; регламентацию режима труда и отдыха, необходимых санитарных и производственно- бытовых условий, обеспечивающих гигиену и безопасность труда; установление норм труда и его оплаты, выбор форм материального и морального стимулирования роста производительности труда и улучшения качества работ; обеспечение дисциплины труда, способствующей четкому выполнению каждым работником возложенных на него обязанностей и слаженности в работе всего коллектива.[28, с. 6]

Организацию живого труда нельзя представлять как нечто изолированное от других элементов, составляющих производственный процесс в целом. Процесс материального производства наряду с непосредственно живым трудом включает в себя предметы труда, т.е. все то, на что направлен труд) объекты его приложения), и орудия труда, с помощью которых люди воздействуют на предметы труда. Обеспечение взаимодействия этих трех составных частей производственного процесса является задачей организации производства, под которой понимается система соединения вещественных и личностных элементов (средств производства и рабочей силы) в целях выпуска продукции.

На промышленном предприятии организация производства включает: технико-технологическую подготовку производства, в том числе конструирование изделий, разработку технологии, подбор оборудования и инструмента, организацию изготовления нестандартного инструмента и приспособлений; материальную подготовку производства, заключающуюся в организации снабжения предприятия сырьем, заготовками, полуфабрикатами, комплектующими, покупными инструментом и т.п.; организацию основного производственного процесса- создание с учетом типа производства основных производственных подразделений, выбор систем их работы и установления взаимосвязи с ними; организацию обслуживания производства, т.е. внедрение наиболее рациональных систем ремонта оборудования, организацию контроля качества и приемки продукции, инструментального и транспортно- складского хозяйства и других вспомогательных служб; организацию управления производством, предполагающую установление линейного руководства производством, рациональной структуры аппарата управления, организацию планирования, учета и контроля за ходом производства.[32, с. 17]

Все указанные элементы организации производства составляют единое целое, но это не исключает возможности и необходимости их разграничения, глубокого изучения и совершенствования каждого в отдельности. Неправильно отождествлять организацию труда, с организацией производства или с организацией управления.

Таким образом, организация труда- это один из элементов организации производства, ее объектом является непосредственно живой труд, а не все производство.

Аттестация рабочих мест предполагает комплексную оценку технико- технологического и организационно- экономического уровня производства, условий труда, техники безопасности.[ 32, с. 17]

Легальное определение понятия «аттестация рабочих мест по условиям труда» дано в п. 1 приложения 1 «Основные термины и определения» Методики проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 4 сентября 1995 г. № 74 (в редакции Постановления Министерства труда от 26 мая 2000 г. № 80).[28, с. 7]

Аттестация рабочих мест по условиям труда- это система учета, анализа и комплексной оценки на конкретном рабочем месте всех факторов производственной среды и трудового процесса, воздействующих на здоровье и трудоспособность человека в процессе трудовой деятельности.

Аттестация проводится в целях разработки мероприятий по улучшению условий труда, подтверждения особых условий труда, предусмотренных Списками № 1 и № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию за работу с особыми условиями труда, утвержденными Постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1995 г. № 408, установления размера доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда.

Аттестация проводится один раз в пять лет. Срок и продолжительность проведения очередной аттестации определяются нанимателем с учетом того, что она должна быть завершена до окончания периода действия предыдущей аттестации.[32, с. 18]

Документом, подводящим итог аттестации, является приказ нанимателя, которым утверждается перечень рабочих мест, профессий и должностей, работникам которых по результатам аттестации подтверждены особые условия труда, предусмотренные Списками № 1 и № 2, и перечень рабочих мест, профессий, должностей, работникам которых установлена доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда. В этом же приказе указываются рабочие места, на которых по результатам аттестации не подтверждены особые условия труда, предусмотренные Списками №1 и №2, с указанием конкретных причин.[32, с. 18]

На практике, при проверке обоснованности перевода работников на контракт выясняется, что наниматели зачастую указывают в письмах- уведомлениях о намерении заключить с работником контракт причины, которые ни в коей мере не могут служить основанием для этого. Например, встречаются следующие формулировки: «в целях закрепления кадров и укрепления трудовой и исполнительской дисциплины…», «в связи с обоснованными производственными, организационными и экономическими причинами…» (без указания, в чем собственно они выражаются), «в связи переизбытком кадров…», «в связи с планом перевода работников на контракт, утвержденным вышестоящей организацией…»[28, с.9]

Не могут быть отнесены к обоснованным производственным, организационным и экономическим причинам для перевода работников на контрактную форму найма такие причины как: тяжелое финансовое положение организации; недостаток оборотных средств; задолженность перед кредиторами, бюджетом, государственными внебюджетными фондами и т.п.; отсутствие материалов и комплектующих для производства продукции; увеличение объемов производства выпускаемой продукции. [28, с. 9]

Итак, наниматель обязан предоставить работнику письменное обоснование причин перевода на контракт. Причем это должно делаться индивидуально в отношении каждого переводимого на контракт работника.

Нужно отметить: п. 20 Постановления Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11) оговаривает, что при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда является незаконным. [20, с. 11]

О переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта.[4,с. 1] Предупреждение о желании нанимателя заключить контракт должно быть сделано работнику в письменной форме. В предупреждении нанимателю необходимо изложить обоснование необходимости заключения контракта. Одновременно с предупреждением работнику должен быть представлен для ознакомления проект предлагаемого для заключения контракта. [28, с. 9]

При исчислении срока предупреждения следует руководствоваться требованиями ст.10 Трудового Кодекса. Течение срока предупреждения начинается на следующий день после календарной даты, которой определено его начало. Календарную дату, определяющую начало срока, устанавливает юридический факт - ознакомление работника с предупреждением.

Срок предупреждения исчисляется в календарном периоде (месяц). Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается следующий за ним рабочий день.

Отказ работника от заключения контракта не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины. Однако, если в течение срока предупреждения работник нарушит трудовую дисциплину, наниматель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности в установленном законодательством порядке. По истечении срока предупреждения, если работник не согласен с предложением нанимателя перейти на контракт, трудовые отношения с работником прекращаются по п. 5 ст. 35 Трудового Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка. [28, с. 10]

Увольнение по п. 5 ст. 35 Трудового Кодекса может последовать после истечения месячного срока предупреждения, но оно возможно и до истечения срока, если на досрочном увольнении настаивает работник. На практике возникают ситуации, когда в период срока предупреждения о заключении контракта работник просит уволить его по другим основаниям. Например, в связи с переводом к другому нанимателю, уходом на пенсию и т.п. Законом не ограничивается возможность такого увольнения. [27, с. 92]

Если будет установлено, что обоснованные производственные, организационные или экономические причины и возникающие в связи с этим изменения существенных условий труда действительно имели место, но при этом нарушен установленный законом порядок (не сделано за один месяц предупреждение), в судебном порядке возможно изменение даты увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения срока предупреждения [20, с. 11].

Срок является обязательным условием трудового контракта. Если в тексте трудового контракта срок не определен, контракт считается незаключенным. В случае, если работник уже приступил к работе, трудовые отношения между ним и нанимателем считаются возникшими (ч. 2 ст. 25 Трудового кодекса, но не на основании контракта, а в силу трудового договора, заключенного на неопределенный срок(ч. 5 ст. 17 Трудового кодекса). В дальнейшем заключение контракта с таким работником будет возможно, но в усложненном порядке: по процедуре изменения существенных условий труда.[28, с. 11]

Конкретный срок действия контракта устанавливается сторонами, но в пределах минимального и максимального сроков.

Минимальный годичный срок действия контракта (п.1 Декрета №29) является обязательным. На меньший срок контракт только продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. [6, с. 2]

Здесь уместно привести пример из судебной практики. Рассматривая дело по иску Д. к Новополоцкой ТЭЦ, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и материальной компенсации морального вреда, Суд г. Новополоцка установил следующее.

С Д. был заключен контракт сроком на один год с 2 мая 2003 года по 1 мая 2004 г., в должности начальника смены турбинного цеха.

18 марта 2004 г. Д. был ознакомлен с уведомлением не продлять с ним контракт и 1 мая 2004 г. уволен с работы в связи с истечением срока действия контракта по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса.

Увольнение Д. считал незаконным, поскольку являлся председателем первичной профсоюзной организации работников Новополоцкой ТЭЦ Свободного профсоюза Белорусского и считал, что основанием его увольнения является инициатива нанимателя, а на него распространяются дополнительные гарантии- увольнение с уведомлением профсоюза и согласие Свободного профсоюза Белорусского.

Суд, посчитал, что иск не подлежит удовлетворению, ввиду того, что контракт с Д. был заключен на законных основаниях, с соблюдением установленной процедуры. Д. вовремя получил уведомление об истечении срока действия контракта и был уволен в связи с истечением его срока по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса. Суд также разъяснил, что расторжение трудового договора по истечению срока контракта не является расторжением трудового договора по инициативе нанимателя, и дополнительные гарантии, на которые ссылался Д. в этом случае не действуют. [42, с. 1-3]

Прекращение контракта, заключенного на меньший срок, по истечении установленного срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении на работе.

Максимальный срок контракта не может превышать 5 лет (установлен ст.17 ТК для срочного трудового договора). Если контракт, так же как и срочный трудовой договор, заключен на срок свыше пяти лет или на срок свыше установленного законодательными актами, то по истечении пятилетнего срока или срока, установленного законодательными актами, трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок [20, с. 5]

Срок действия контракта начинается в день календарной даты, которой определено его начало. Заканчивается срок действия в последний день обозначенного периода.

При несовпадении последнего дня работы с рабочим днем срок действия контракта не удлиняется. Например, контракт с работником заключен на 1 год с 14 октября 2004 г. по 13 октября 2005 г.

Если последний день годичного срока контракта попадает на выходной (праздничный) день, то срок считается истекшим в предшествующий выходному (праздничному) рабочий день.[30, с. 54]

В случае, если наниматель удлиняет срок контракта до следующего после выходного (праздничного) рабочего дня, контракт автоматически преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок

2.2 Оформление, продление, перезаключение, прекращение действия контракта

Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления): о приеме (назначении) работника на работу (должность); о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. [28, с.11]

Контракт заключается в двух экземплярах, один экземпляр которого передается работнику, второй хранится у нанимателя

Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока.

Приказ объявляется работнику под роспись (ст. 25 Трудового кодекса).

Приказ нанимателя служит основанием для внесения записи, соответствующей его формулировке, в трудовую книжку. Работники кадровых служб должны ознакомить работника не только с приказом, но и с записью, внесенной в трудовую книжку, под расписку в личной карточке работника. [30, с. 56]

Указом Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 в Указ Президента Республики Беларусь № 180 от 12.04.2000 внесены существенные изменения, предоставившие работникам ряд гарантий при продлении и перезаключении контрактов (далее- Указ № 180).

Новации коснулись: срока продления контрактов; предупреждение сторонами контракта друг друга перед истечением его срока о дальнейших намерений; социальных гарантий при заключении и продлении срока действия контракта отдельным категориям работников.[38, с. 16]

Важным новшеством, способствующим стабильности трудовых отношений и противодействующим субъективизму нанимателей при применении контрактной системы найма, является законодательное закрепление минимального срока продления контракта. В соответствии с пунктом 1-1 Указа № 180 минимальный срок продления контракта в пределах максимального пятилетнего срока его действия не может быть менее одного года (календарного).[38, с. 16]

Теперь наниматель, желая продлить трудовые отношения с работником, предлагает продлить контракт не менее чем на год, и только если работник сам того пожелает, контракт может быть продлен на меньший срок. В этом случае свое желание работник выражает путем подачи соответствующего письменного заявления нанимателю.[6, с. 1]

Вместе с тем нанимателю предоставлено право продлить контракт на срок меньше одного года. Но для уменьшения срока необходимо письменное согласие работника, зафиксированное в самом контракте. Если наниматель и работник согласны продлить контракт, но наниматель предложил срок меньший, чем год, а работник не согласен с этим уменьшением, наниматель обязан (по смыслу ч. 1 п.1-1 Указа № 180) продлить срок контракта не меньше чем до одного года. [38, с. 16]

Что касается продления срока действия контракта более чем на один год, то такое продление возможно только по обоюдного согласию сторон. Иначе говоря, ни наниматель, ни работник не вправе односторонне требовать продления контракта больше чем на год. ).[38, с. 16]

В ч. 1 п. 1-1 Указа № 180 максимум срока продления контракта ограничен в соответствии с п. 2 ст. 17 Трудового кодекса пятью годами. Пятилетний срок- максимум как для одного заключенного контракта, так и для сумм сроков продленных контрактов между одним и тем же работником и нанимателем. [6, с. 1]

Исключительные случаи продления контрактов с работником на срок менее одного года без его письменного волеизъявления могут быть установлены Главой государства- Президентом Республики Беларусь. ).[6, с. 1]

Ранее заключение нового контракта после истечения максимального срока прежнего в соответствующих нормативно- правовых актах и на практике называлось перезаключением контракта. В настоящее время в ч.2 п. 1-1 Указа № 180 определено понятие «новый контракт».[6, с. 1] Им признается: контракт заключенный между теми же сторонами после истечения максимального срока действия (5 лет) предыдущего контракта; контракт, заключенный в случае перевода работника, с его согласия, на другую работу (за исключением временного перевода в связи с производственной необходимостью). При этом срок нового контракта не может быть менее одного года по пункту 1 Декрета № 29.

Здесь необходимо уточнить, что понятие «новый контракт» и «перезаключение контракта» в данном случае по сути равнозначны. Иначе говоря термин «новый контракт» употреблен в смысле «перезаключенный контракт».[38, с. 17]

Дело в том, что истечение максимального срока контракта при условии заключения нового не влечет прекращения прежних и возникновения новых трудовых отношений между работником и нанимателем. Работник не увольняется с работы и принимается на работу вновь, т.е. не происходит прекращения и заключения контракта. Новый контракт не выполняет функцию основания возникновения трудовых отношений. Термин «новый» не применим и к контракту, который заключается при приеме на работу. [38, с. 17]

Наниматель, намеренный продлить трудовые отношения с работником, срок действия контракта которого приближается к пяти годам, вправе предложить ему заключить по истечении срока контракта новый контракт на прежних или измененных условиях. Действие нового контракта должно начинаться не позднее дня, следующего за днем окончания предыдущего контракта. Это делается для того, чтобы не допустить прерывания трудовых отношений, влекущего необходимость соответствующего оформления.

Здесь необходимо упомянуть о том, что согласно ст. 39 Трудового кодекса, трудовые отношения с работником, продолжающим работать после истечения срока действия контракта без заключения нового контракта (продления действующего), считаются продолженными на неопределенный срок на условиях, установленных в истекшем контракте.

Чтобы опять перевести такого работника на контракт, наниматель обязан полностью соблюсти процедуру изменения существенных условий труда, предусмотренную ст. 32 Трудового кодекса: обосновать необходимость перевода на контрактную форму найма производственными, экономическими или организационными причинами, предупредить работника письменно не менее чем за один месяц, приложив проект контракта. [38, с. 17]

В связи с этим повышается роль профсоюзной организации, если таковая существует, которая должна контролировать соблюдение нанимателем трудового законодательства при продлении или перезаключении контрактов с работниками. Профсоюз может подсказать работнику не допускать оформления продления или перезаключения контрактов «задним числом», когда наниматель не оформил своевременно такое продление или перезаключение, что предполагает продолжение трудовых отношений с работником на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Пунктом 2 Указа Президента Республики Беларусь № 180 установлены исключения из общего правила продления и перезаключения контрактов, определяющие сроки продления и перезаключения контрактов с отдельными категориями работников. Данные исключения являются обязательными для нанимателей.

Так, при продлении и перезаключении контрактов, срок их действия определяется: с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков; с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту. [6, с. 2]

Необходимо отметить, что в случае прерывания матерью (отцом, опекуном) социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и выхода на работу гарантия продления контракта с данной категорией работников утрачивается и по истечении срока действия контракта они могут быть уволены по п. 2 ст. 32 Трудового кодекса (истечение трудового договора). [38, с. 17]

В таких случаях во избежания увольнения в связи с истечением срока контракта работник вправе возобновить пребывание в указанном социальном отпуске (в соответствии с ч. 1 ст. 185 Трудового кодекса наниматель обязан предоставить такой отпуск по заявлению работника).

В отношении работников предпенсионного возраста следует учитывать, что наниматель должен продлевать (перезаключать) с ними контракт при наличии совокупности следующих условий: достижение работником предпенсионного возраста (женщины- 53 года, мужчины- 58 лет) и получение им права на пенсию по возрасту; добросовестная работа и отсутствие со стороны работника нарушений трудовой и исполнительской дисциплины. [6, с. 2]

Продление или перезаключение контрактов с данной категорией работников следует производить с учетом того, что у отдельных работников право на получение пенсии по возрасту может возникнуть позже, чем они достигли общеустановленного пенсионного возраста (например в случае недостаточности трудового стажа. [38, с. 18] Кроме этого, согласно нормам законодательства о контрактах, срок продления контракта по истечении срока его действия с работниками, добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины может определяться: с имеющими длительный стаж работы в организации, а также в других случаях, предусмотренных коллективным договором или контрактом- продолжительностью не менее трех лет; с имеющими высокий профессиональный уровень и квалификацию- продолжительностью не менее пяти лет. [16, с. 1] При этом, если работник, подпадающий под данную категорию, уже работает по контракту, следует перезаключить с ним контракт. [38, с. 17]

Законодательство ограничило нанимателя только минимальными сроками («не менее») продления и перезаключения контрактов с работниками. Конкретные сроки устанавливаются по соглашению сторон в пределах, допустимых законодательством.

Согласно ч. 3 пункта 1-1 Указа № 180 каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Данная норма возлагает эту обязанность как на нанимателя, так и на работника, что должно обеспечить предварительное выяснение сторонами дальнейшей судьбы трудовых отношений между ними. В случае принятия решения о прекращении трудовых отношений и своевременном извещении об этом другой стороны работник получит время на поиск новой работы, а наниматель- на поиск нового работника. [38, с. 18]

Письменная форма предупреждения сторонами друг друга о решении продолжить или прекратить контракт предусмотрена с целью избежать возникновения конфликтов и спорных ситуаций, связанных с фактом и сроком предупреждения. Законодательством не определен порядок представления данного предупреждения, в связи с чем этот вопрос отнесен на усмотрение сторон. [38, с. 18]

Возможен следующий вариант. Наниматель представляет письмо- уведомление работнику. В полученном письме- уведомлении работник должен написать, что ознакомлен с решением нанимателя продолжить или прекратить с ним трудовые отношения. Далее работнику следует проставить текущую дату письма- уведомления, свою подпись, а также отразить свое отношение к данному предложению: «согласен на продление (перезаключение) контракта» или «от продолжения трудовых отношений отказываюсь» и передать письмо- уведомление обратно нанимателю, оставив у себя его копию (второй экземпляр). [38, с. 18]

Невыполнение обязанности своевременно предупредить другую сторону контракта о решении продолжить или прекратить трудовые отношения предполагает следующие правовые последствия.

Неуведомление работником нанимателя может быть расценено последним как отсутствие у работника интереса к дальнейшей судьбе трудовых отношений и может послужить аргументом в пользу их прекращения. [39, с. 25]

В случае неуведомления или несвоевременного уведомления нанимателем работника о нежелании продлить или перезаключить контракт работник вправе потребовать его досрочного расторжения в связи с нарушением нанимателем законодательства и условий контракта. [39, с. 26]

При этом факт такого нарушении должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Профсоюз это делает посредством выдачи его представителем нанимателю представления с требованием об устранении выявленных нарушений законодательства о труде. [39, с. 27]

При досрочном расторжении контракта по требованию работника контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя, наниматель выплачивает ему минимальную компенсацию за ухудшение его правового положения в размере трех среднемесячных заработных плат. Работнику, достигшему пенсионного возраста (мужчина- 60 лет, женщина 55 лет) и имеющему право на полную пенсию, а также работнику, не достигшему указанного возраста, но получающему пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальной пенсии), указанная минимальная компенсация не выплачивается.[10, с. 1]

Увольнение работника без уведомления его нанимателем о нежелании продлить или перезаключить контракт либо с несоблюдением срока такого уведомления является нарушением установленного порядка увольнения. Статья 246 Трудового кодекса оговаривает, что при расторжении трудовых отношений с нарушением установленного порядка увольнения суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями нанимателя. Предварительную материальную оценку морального вреда работник может указать в исковом заявлении, но окончательную сумму, подлежащую выплате работнику, определит суд. [39, с. 7]

Одновременно с письменным уведомлением нанимателем работника о намерении продолжить трудовые отношения, перезаключив контракт, наниматель должен представить проект контракта.

Такая обязанность вытекает из нормы ч. 1 ст. 19 Трудового кодекса, гласящей, что содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон.

Соответственно и в случае, когда наниматель намерен перезаключить с работником контракт на новый срок, он обязан одновременно с письменным уведомлением работника о намерении продлить трудовые отношения, представить ему проект контракта. [37, с. 26]

Профсоюзам предоставлено право защищать права работников при заключении трудового договора (контракта).

Формой реализации данного права профсоюзов является обсуждение содержания контракта работника- члена профсоюза. [11, с. 2]

Применяются следующие варианты такого участия: обсуждение условий контракта исключительно с работником и представителем профсоюза (например с председателем профсоюзного комитета) с целью выработки общей позиции и доведение ее до нанимателя; представление нанимателем проекта контракта в действующую у него профсоюзную организацию для его изучения и последующего визирования представителем профсоюза с согласия работника, создание совместной комиссии, формируемой из представителей нанимателя и профсоюзов. [37, с. 26]

Помимо обеспечения участия представителя профсоюза в обсуждении условий контракта, на рассмотрение комиссии целесообразно выносить и такие вопросы, как заключение контрактов с работниками, ранее работавшими по бессрочному трудовому договору, обсуждение целесообразности продолжения ил прекращения трудовых отношений с работником, а также сохранение с работником трудовых отношений на основе контракта. [39, с. 26]

Трудовой кодекс Республики Беларусь предусматривает, что трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренных кодексом. По общему правилу действие контракта прекращается в связи с истечением его срока.[11, с. 2] В то же время в пп. 2.10 Декрета № 29 сформулированы 10 дополнительных оснований расторжения контракта по инициативе нанимателя, по сравнению с основаниями, предусмотренными законодательством о труде. [4, с. 3] Хотелось бы в данной работе данные основания рассмотреть подробнее. Эти основания являются дополнительными, поскольку применяются к работникам, работающим на основании контрактов, дополнительно по отношению к общим (ст. 35 ТК) и дополнительным основаниям (например ст. 47 ТК), предусмотренным в Трудовом кодексе и иных законодательных актах. Все основания расторжения контракта, содержащиеся в пп. 2.10 Декрета № 29, связаны с инициативой нанимателя, поэтому волеизъявление работника в этих случаях юридического значения не имеет.

Недопустимо увольнение работника по пп. 2.10 Декрета № 29 в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске, поскольку норма ч. 2 ст 43 Трудового кодекса распространяется на все основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, кроме случаев, прямо оговоренных в ней. [41, с. 55]

По смыслу пп. 2.10 Декрета № 29 все содержащиеся в нем основания связаны с нарушением работником возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком. Согласно ст. 197 Трудового кодекса дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Таким образом, увольнение работника по дополнительным основаниям, предусмотренных в пп. 2.10 Декрета № 29, является по существу дисциплинарным взысканием, а значит, на него должны распространятся правила ст. 199 и 200 Трудового кодекса о порядке и сроках применения дисциплинарных взысканий.

При прекращении контракта по данным основаниям наниматель не обязан уведомлять профсоюз о предстоящем увольнении или получать его согласие, если иное не определено в коллективном договоре, соглашении, так как действие ст. 46 Трудового кодекса ограничено только статьями Трудового кодекса. Выходное пособие и минимальная компенсация при расторжении контракта по основаниям, содержащимся в пп. 2.10 Декрета № 29, не выплачивается. [28, с. 15]

В пп. 1.4 Директивы Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» предписывается обеспечивать безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями- за необеспечение должной трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством. [28, с. 15]

Первое основание согласно абз. 2 пп. 2.10 Декрета № 29: «Нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий» [4, с. 5] По данному основанию могут быть уволены руководители организации, их заместители, главные бухгалтеры и иные, как правило, руководящие работники, по чьей вине допущено нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий.

Сроки выплаты заработной платы согласно ст. 73 Трудового Кодекса и п. 4 Декрета № 29 определяются в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре (контракте). Согласно п. 4 того же Декрета № 29 зарплата должна выплачиваться не реже одного раза в месяц (по ст. 73 ТК- не реже двух раз в месяц). [4, с. 5]

В п. 8 Декрета № 29 в форме индивидуально- правового предписания конкретизирован срок просрочки по выплате зарплаты, который может повлечь освобождение виновных должностных лиц нанимателей от должностей,- три и более месяца. [4, с. 55]

Уважительность причин нарушения порядка и сроков выплаты зарплаты, пенсий и (или) пособий определяется в каждом конкретном случае.

Второе основание согласно абз. 3 пп. 2.10 Декрета № 29: «Причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом)». [4, с. 5]

Это основание прекращения контракта представляется довольно широким, так как формально по нему может быть уволен работник даже за причинение незначительного имущественного ущерба какого-либо лицу (в том числе нанимателю) при исполнении трудовых обязанностей. Обязательным условием прекращения контракта по данному основанию является установление факта причинения ущерба определенным юрисдикционным актом государственного органа, а именно: решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом). Причем форма этих решений может быть различной: приговор, решение, определение, постановление. [28, с. 15]

Для увольнения по данному основанию необходимо наличие именно имущественного ущерба, который может выражаться в умалении имущественной сферы того или иного лица.

Если ущерб причинен нанимателю работником хищением, установленным приговором суда или постановлением о привлечении к административной ответственности, то контракт расторгается не по рассматриваемому основанию, а по п. 8 ст. 42 Трудового кодекса.

Третье основание согласно абз 4 пп. 2.10. Декрета № 29: «Неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан». [4, с. 5]

Общий порядок рассмотрения обращений граждан урегулирован в Законе Республики Беларусь от 6 июня 1996 г. «Об обращениях граждан» (с последующими изменениями и дополнениями), и включает в частности следующее: личный прием граждан; регистрацию обращений граждан; соблюдение сроков рассмотрения обращений.

Под неоднократным нарушением порядка рассмотрения обращений граждан в Декрете № 29 понимается его нарушение два и более раза в течение 6 месяцев.

Признак неоднократности относится только к нарушению порядка рассмотрения обращений граждан, тогда как увольнение может наступить и за однократный неправомерный отказ в рассмотрении обращений граждан. Причем за неправомерный отказ в рассмотрении обращений граждан по смыслу Декрета № 29 может быть уволен лишь работник государственного органа, тогда как за неоднократное нарушение порядка рассмотрения обращений граждан- также и работник предприятий, учреждений, организаций (в том числе и негосударственных). [28, с. 15]

Четвертое основание согласно абз. 5 пп. 2.10. Декрета № 29: «Незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц». Декрет № 29 не конкретизирует вид юридической ответственности, за незаконное привлечение к которой может последовать увольнение соответствующего должностного лица по данному основанию, поэтому это может быть любая ответственность: уголовная, административная, дисциплинарная, материальная или иная. Оценка привлечения к ответственности как незаконного должна основываться на решении суда, иного уполномоченного государственного органа или иных доказательствах. [4, с. 5]

Должностное лицо, виновное в незаконном привлечении граждан и юридических лиц к ответственности, помимо возможного прекращения с ним контракта, подлежит привлечению к административной ответственности путем наложении штрафа в размере 100 базовых величин, согласно п. 3 Декрета № 29.

Пятое основание согласно абз. 6 пп. 2.10 Декрета № 29 : «Неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений». [4, с. 5]

Для увольнение по данному основанию необходимо и достаточно установить факт неоднократного представления неполных либо недостоверных сведений уполномоченным органам. Неоднократность имеет место в случае представления таких неполных, недостоверных сведений два и более раза в течении шести месяцев.

К уполномоченным органам относятся такие государственные и общественные органы, которым законодательством или локальными нормативными актами предоставлено право требовать представления соответствующих сведений от организации (нанимателя) либо непосредственно от соответствующего работника. Увольнение по данному основанию не может последовать за неоднократное представление работником неполных или недостоверных сведений самому нанимателю или его уполномоченным должностным лицам. За данные нарушения работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в общем порядке, а при систематическом нарушении трудовых обязанностей- уволен по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса.[41, с. 56]

Исходя из буквального толкования комментируемой нормы, увольнение работника по данному основанию не может последовать за полное непредставление им сведений в уполномоченные органы, так как речь в ней идет лишь о неоднократном представлении неполных либо недостоверных сведений.

Шестое основание согласно абз. 7 пп. 2.10 Декрета № 29 : «Непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам». Данное основание досрочного прекращения контракта касается в первую очередь руководителей организаций, их заместителей и иных работников, ответственных за исполнение экспортных, импортных и бартерных контрактов. [4, с. 6]

Увольнение по данному основанию может наступить за неприятие необходимых мер в следующих двух случаях: во первых за несвоевременное поступление выручки по экспортным контрактам; во-вторых, за несвоевременное поступление оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам. [28, с. 16]

Под несвоевременностью следует понимать нарушение сроков поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам, установленным Указом Президента Республики Беларусь от 4 января 2000 г. № 7 «О совершенствовании порядка проведения и контроля внешнеторговых операций» (с изменениями и дополнениями). [28, с. 15]

Седьмое основание согласно абз. 8 пп. 2.10 Декрета № 29: «Необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения». [4, с. 6]

Указанное основание прекращения контракта может применяться только в отношении руководителей организаций, их заместителей, руководителей структурных подразделений и иных работников, ответственных за поддержание трудовой дисциплины. Рядовые работники, не имеющие подчиненных, увольнению по данному основанию не подлежат. [41, с. 56]

Понятие «ненадлежащая трудовая дисциплина» в абз. 8 п. 2.10. Декрета № 29 является оценочным и конкретизируется на практике в каждом конкретном случае исходя из частоты и грубости допускаемых подчиненными работниками нарушений трудовой и исполнительской дисциплины с учетом численности подчиненных и иных конкретных обстоятельств. [28, с. 16]

Под сокрытием понимается умышленное несообщение уполномоченным должностным лицам нанимателя известных соответствующему работнику фактов нарушения подчиненными трудовой и исполнительской дисциплины.

По этому основанию может быть расторгнуть контракт за непривлечение без уважительных причин виновных лиц как к дисциплинарной ответственности, так и к иным видам юридической ответственности (материальной, административной, уголовной и т.п.).

Восьмое основание согласно абз. 9 пп. 2.10 Декрета № 29: «Распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы». [4, с. 6]

Данное дополнительное основание прекращения контракта следует отличать от основания расторжения любого трудового договора по инициативе нанимателя за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время, предусмотренного п. 7 ст. 42 Трудового кодекса.

Как разъяснено в п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11), дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы и в нерабочее время. Увольнение работника -контрактника по данному основанию возможно за распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы как в рабочее, так и в нерабочее время. [20 с. 12]

Девятое основание согласно абз. 10 пп. 2.10 Декрета № 29: «Нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника». [4 с. 6]

Данное основание расторжения контракта является новым для трудового законодательства. С 1 января 2000 г., момента вступления в силу Трудового кодекса, оно (в несколько иной редакции) было предусмотрено в п. 9 ст. 42 Трудового кодекса, в качестве общего основания расторжения трудового договора с работниками, принятым как по срочным, так и бессрочным трудовым договорам. В соответствии с п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11) под грубым нарушением (применительно к п. 9 ст. 42 ТК) следует понимать нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативно- правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями- увечьем или смертью другого работника. [41с. 61]

В отличие от п. 9 ст. 42 ТК увольнение по абз. 9 пп. 2.10. Декрета № 29 возможно и при негрубом нарушении правил по охране труда и технике безопасности (например, совершенном по неосторожности). [28, с. 17

Десятое основание согласно абз. 11 пп. 2.10 Декрета № 29: «Непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства». [4 с. 6]

Расторжение контракта по этому основанию возможно при следующих условиях: получение законных предписаний правоохранительных или контрольных органов. Данные предписания могут быть направлены органами прокуратуры, внутренних дел, комитета госконтроля, государственной инспекцией труда и другими; непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

Декрет № 29 не конкретизирует, за невыполнение каких именно законных предписаний вышеуказанных органов может последовать увольнение: это могут быть требования по устранению нарушений как трудового, так и гражданского, налогового и иного законодательства. [28, с. 17]

3. СОДЕРЖАНИЕ КОНТРАКТА

3.1 Содержание контракта нанимателя с работником

В данном параграфе предпринята попытка рассмотреть содержание контракта нанимателя с работником, как наиболее распространенного в трудовых отношениях.

Содержанием контракта являются права, обязанности и ответственность сторон трудовых отношений, условия материального обеспечения работника и основания прекращения контракта с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством. Нормативными актами предусмотрена типовая форма контракта, в которой содержится примерный перечень условий, который может быть дополнен или изменен сторонами при заключении конкретного контракта.

Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена Постановлением Совета Министров Республики Беларусь № 1180 от 2 августа 1999 г. (в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201).

В данном нормативном правовом акте содержится типовая форма контракта, которой содержится примерный перечень условий, который может быть дополнен или изменен сторонами при заключении конкретного контракта.

Необходимыми условиями контракта являются следующие : данные о работнике и нанимателе, заключившим контракт, то есть указывается наименование юридического лица, физического лица, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, в лице: указывается фамилия, имя, отчество, должность нанимателя действующего на основании устава или положения и фамилия, имя, отчество гражданина (работника) с которым заключается контракт; место работы, с указанием структурного подразделения, в который работник принимается на работу; род работы (трудовая функция)- определенная сторонами контракта работа по конкретной профессии, специальности, должности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностной инструкцией, в то же время наименование должностей, профессий должно соответствовать квалификационным справочникам, утвержденным Правительством Республики Беларусь; [10, с. 2] права и обязанности сторон; устанавливаемая работнику заработная плата, сроки и периодичность ее выплаты; режим рабочего времени; времени отдыха, срок действия контракта, так как контракт, заключенный без указания срока его действия, считается трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.[27, с.25]

Рассмотрим более подробнее некоторые права и обязанности сторон контракта.

В соответствии с типовой формой контракта работник обязан: добросовестно выполнять работу согласно должностным обязанностям или прилагаемой должностной инструкции, для рабочих указываются конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ, требования к уровню выполнения норм и нормированных заданий, установленные технологическими картами, рабочими инструкциями или другими документами; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, иные документы, регламентирующие вопросы дисциплины труда; выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам; не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину; соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты; бережно относиться к имуществу нанимателя, использовать это имущество для выполнения работы, предусмотренной настоящим контрактом, и (или) в соответствии с письменными или устными приказами (распоряжениями) нанимателя, не противоречащими законодательству; принимать меры к предотвращению ущерба; принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и другие), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю; поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте; соблюдать установленный порядок хранения документов материальных и денежных ценностей; хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя. [10, с. 4-7]

Работник имеет право: на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, а также на здоровые и безопасные условия труда; защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку; участие в собраниях; участие в управлении организацией;. гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в

соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование;. ежедневный и еженедельный отдых, и отпуска продолжительностью не менее установленной Трудовым кодексом Республики Беларусь; социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы; невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства судебную и иную защиту трудовых прав. [10, с. 8]

Наниматель обязан: организовать труд работника; рационально использовать труд работника; обеспечивать трудовую и производственную дисциплину; вести учет фактически отработанного работником времени;; обеспечивать охрану труда Работника; в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными правовыми актами, своевременно предоставлять работнику гарантии и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и другие), соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов; обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективным договором, соглашением, другими локальными нормативными правовыми актами и контрактом; своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними; создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь; обеспечивать участие работника в управлении организацией, своевременно рассматривать критические замечания Работника и сообщать ему о принятых мерах; оформлять изменения условий и прекращение контракта с работником приказом (распоряжением); отстранять Работника от работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими актами законодательства. [10, с. 10]

Наниматель имеет право: расторгнуть контракт в порядке и по основаниям, установленным Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими законодательными актами; поощрять Работника; требовать от Работника выполнения условий контракта и правил внутреннего трудового распорядка; привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в соответствии с законодательством; обращаться в суд для защиты своих прав. [10, с. 11]

Примерная или типовая форма контракта носит рекомендательный характер. При заключении конкретного контракта ее следует использовать с учетом особенностей работы каждого работника. [41, с. 54]

Однако контракт, в любом случае должен содержать обязательные условия, предусмотренные п. 2 Декрета № 29. [4, с. 2]

Пункт 2 Декрета № 29 перечисляет обязательные условия и сведения, включаемые в контракт, заключаемый с работником. По существу Декрет № 29 дополняет установленный в ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса перечень обязательных условий и сведений, включаемых в трудовой контракт с учетом его специфики.

Положения, закрепленные в п. 2 Декрета № 29, должны включаться в любой трудовой контракт. Отсутствие данных условий и сведений в контракте с работником само по себе не влечет признание контракта не заключенным, но является нарушением законодательства о труде, которое может выступать основанием привлечения нанимателя, его уполномоченных должностных лиц к ответственности. [41, с. 55]

Одним из обязательных условий (сведений) контракта пп. 2.1. Декрета № 29 называет срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы. [4, с. 2]

Законодательство о труде по вопросу о сроке и периодичности выплаты заработной платы содержит отдельные противоречия. Согласно ч. 1 ст. 73 Трудового Кодекса выплата зарплаты производится регулярно в дни, определенном в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц, а по пп. 2.1. и п. 4 Декрета № 29- не реже одного раза в месяц. [28, с. 18]

Данная коллизия должна разрешаться в пользу Трудового кодекса, поскольку в силу ст. 85, 101, 137 Конституции Республики Беларусь временные декреты имеют силу закона, а в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников (ч. 4 ст. 7 Трудового кодекса). Нормы Декрета № 29 о сроке и периодичности выплаты зарплаты не являются специальными нормами и поэтому также не могут отменять действие ст. 73 Трудового кодекса, так как правило п. 4 сформулировано как общая норма, касающаяся любых трудовых договоров, а пп. 2.1 воспроизводит это общее правило применительно к контрактам. [28, с. 18]

Контракт, как и любой трудовой договор, в силу п. 7 ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса должен включать условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). [4, с. 28]

Обеспечение нанимателем повышения квалификации работников рассматривается пп. 2.2. Декрета № 29, как сведения, обязательные включаемые в контракт с работником. [4, с. 2]

Обязанность по обеспечению повышения квалификации работников лежит на нанимателе при заключении с работником любого трудового договора. В соответствии с п. 11 ст. 55 Трудового кодекса при организации труда работников наниматель обязан обеспечивать повышение квалификации или переподготовку работников в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Вместе с тем повышение квалификации является также непосредственной служебной обязанностью каждого работника. [28, с. 18]

Обучение руководящих работников и специалистов осуществляется в следующих основных формах, которые должны обеспечить его бесперебойность: систематическое самостоятельное обучение (самообразование); организованное обучение на производстве; повышение квалификации в учреждениях (их подразделениях); стажировка на предприятиях, в ведущих научных организациях и учреждениях образования; обучение в целевой аспирантуре и докторантуре; переподготовка.

Повышение квалификации руководящих работников и специалистов обеспечивает углубление профессиональных знаний и навыков по соответствующим уровням ранее полученного образования. В свою очередь повышение квалификации рабочих- это обучение, направленное на последовательное совершенствования их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по профессиям, которые они имеют. [28, с. 18]

Повышение квалификации руководящих работников и специалистов проводится по мере необходимости, но не реже чем один раз в пять лет, по месту работы или в учреждениях (подразделениях) образования осуществляющих повышение квалификации и переподготовку кадров.

Согласно пп. 2.3. Декрета № 29 к обязательным условиям (сведениям контракта относится пункт о проведении аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок. [4, с. 2]

Аттестация - это периодическая проверка уровня квалификации, знаний, навыков, деловых качеств работников в целях улучшения подбора и расстановки кадров. [28, с. 18]

Аттестация работников проводится в целях: улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их деловой квалификации, качества и эффективности труда; обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда.

Подпункт 2.3. Декрета № 29 установил общее правило о проведении аттестации работников, принятых на работу по контрактам- не реже одного раза в три года. Причем исключения из этого правила могут устанавливаться только Президентом Республики Беларусь. [4, с. 2]

К обязательным сведениям, включаемым в текст контракта, пп. 2.4. Декрета № 29 относит зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. [4, с. 2] Данное правило не является договорным условием, а носит в большей степени нормативно- информационный характер: разъясняет сторонам условия поощрения работника, детализируя нормы ст. 196 Трудового кодекса, положений и уставов о дисциплине.

Поощрения применяются нанимателем к работнику за успехи в работе. При решении вопроса о поощрении наниматель учитывает также, соблюдал ли работник правила внутреннего трудового распорядка, не допускал ли нарушений трудовой дисциплины, добросовестно ли выполнял свои трудовые обязанности. [28, с. 18]

Подпункт 2.5. Декрета №29 в качестве обязательных условий контракта называет две дополнительные меры стимулирования труда: предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством. [4, с. 2]

В приведенном в скобках пояснении к п. 14 Постановления СМ РБ № 1180, оговаривающему предоставление работнику дополнительных мер стимулирования труда, содержится указание на одновременное закрепление условий предоставления указанных мер. [10, с. 7] Такие условия могут заключаться, например, в предоставлении дополнительного поощрительного отпуска пропорционально сроку, отработанному на контракте (если момент заключения контракта с работником не совпадает с началом его рабочего года), или в производстве ежемесячной (ежеквартальной, ежегодной) выплаты суммы повышения тарифной ставки. [28, с. 19]

В отличие от премиальных выплат предоставление дополнительных мер стимулирования труда не может быть связано с условиями, влекущими ограничение в получении или лишение работника таких мер. Дополнительные меры стимулирования труда, предоставляемые в виде дополнительного поощрительного отпуска и повышения тарифной ставки, устанавливаются единовременно с момента заключения (перезаключения) контракта на весь период работы по контракту. [28, с. 19]

Если для работников, принятых по обычным трудовым договорам, установление дополнительного поощрительного отпуска производится по решению нанимателя, а также в коллективно- договорном порядке (ст. 160 Трудового кодекса), то для работников- контрактников данная мера стимулирования труда предоставляется в обязательном порядке в размере, предусмотренном контрактом, но не менее 1 календарного дня. [41, с. 56]

На уровне тарифного или местного соглашения, коллективного договора, а также самим контрактом может быть повышена минимальная продолжительность дополнительного поощрительного отпуска (например от 3 до 5 календарных дней) [28, с. 19] На такой подход ориентирует стороны и Генеральное соглашение между правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2004-2005 годы (далее - Генеральное соглашение), в абз. 7 п. 48 которого стороны рекомендуют включать в тарифные, местные соглашения, коллективные договоры положение о предоставлении дополнительного поощрительного отпуска не менее 3 календарных дней. [26, с. 8]

При этом контракт может фиксировать конкретную продолжительность дополнительного поощрительного отпуска (1,2,3, 4 или 5 дней) либо его «вилку» как в Декрете № 29 (до 5 календарных дней либо от 1 до 5 календарных дней). Последний вариант представляется более предпочтительным, поскольку позволяет индивидуализировать результативность труда конкретного работника за соответствующий рабочий год, но требует последующего неоднократного издания нанимателем приказов или распоряжений о предоставлении работнику рассматриваемого дополнительного отпуска определенной величины. [28, с. 18]

В пп. 2.5 Декрета № 29 упоминается повышение тарифной ставки, однако эта норма распространима и на должностные оклады, так как контракты могут заключаться не только с рабочими, но и со специалистами и руководителями. В отношении этой меры стимулирования труда применимы аналогичные подходы: конкретное повышение тарифной ставки в самом контракте либо фиксации «вилки» (не более чем на 50 %) в пределах которой наниматель будет производить повышение в приказном порядке в зависимости от результатов труда работников. [28, с. 18]

На практике имеют место случаи, когда наниматели, формально соблюдая нормы подпункта 2.5. пункта 2 Декрета № 29, устанавливают в контрактах работников эту дополнительную меру стимулирования труда в размерах, дискредитирующих стимулирующий ее характер. Например, тарифная ставка повышается на 1% . [41, с. 57]

Здесь нужно учитывать положение Генерального соглашения, в абз. 7 п. 48 которого рекомендуется включать в тарифные, местные соглашения, коллективные договоры положение о повышении тарифной ставки (должностного оклада) работников не менее чем на 30 %.[26, с. 8]

Согласно пп. 2.6. Декрета № 29 в контракт должно включаться положение об уменьшении (лишении) работника премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за два серьезных нарушений трудовой дисциплины: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, использование государственного имущества не в служебных целях. [4, с. 2]

Данный пункт Декрета № 29 не предусмотрел ничего нового в правовом регулировании труда работников- контрактников, так как возможность применения иных мер воздействия к нарушителям трудовой дисциплины и до этого содержалась в законодательстве о труде. Так, согласно ч. 4 ст. 198 Трудового кодекса к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Аналогичная норма закреплена и в п. 35 Типовых правил внутреннего трудового распорядка. Причем наниматель вправе применить указанные меры за любые нарушения трудовой дисциплины, а не только указанные в пп. 2.6. Декрета № 29 два проступка. [28, с. 19]

Пункт 2.7 Декрета № 29 обязывает стороны включать в контракт условие об уменьшении работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. [4, с. 2] Данное правило, как и рассмотренный выше пп. 2.8 содержится в законодательстве о труде в отношении любых работников, но в несколько иной редакции.

Согласно ч.3 п. 32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка за прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. [28, с. 19] Таким образом, в пп. 2.7 Декрета № 29 расширены возможности нанимателей по применению такой меры воздействия как уменьшение работнику трудового отпуска. Эти меры могут применяться в отношении работника контрактника не только в случае прогула (т.е. отсутствия по месту работы без уважительной причины более 3 часов в течении рабочего дня или смены) но и при умышленном неисполнении им трудовых обязанностей более трех часов в течении рабочего дня без уважительных причин. [28, с. 19]

Подпункт 2.7 Декрета № 29 гарантирует работнику в любом случае право на минимальную продолжительность трудового отпуска в двадцать один календарный день. Это означает, что если при уменьшении отпуска на число дней прогула (умышленного неисполнения трудовых обязанностей0 общая продолжительность трудового отпуска станет менее 21 календарного дня, наниматель обязан предоставить работнику отпуск в размере 21 календарного дня. [4, с. 2]

В соответствии с пп. 2.8. Декрета № 29 в контракт с работником включается условие о полной материальной ответственности, за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением. [28, с. 18]

Включение в контракт правила пп. 2.8 сужает сферу действия ст. 403 Трудового кодекса об ограниченной материальной ответственности и наоборот расширяет сферу применения полной материальной ответственности. Работники- контрактники несут полную материальную ответственность, в отличие от работников, принятых по иным трудовым договорам, также за ущерб, причиненный нанимателю по их вине в результате неправильной постановки учета и хранения материальных или денежных ценностей, их хищения (в том числе мелкого хищения), уничтожения (даже по небрежности). [28, с. 18]

Во всем остальном на работников, работающих по контрактам, распространяются правила Трудового кодекса о материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю (ст. 400- 409). [27, с. 96]

Подпункт 2.9 Декрета № 29 предлагает закрепление в контракте возможности понижения работника в классе (званий за нарушение правил внутреннего трудового распорядка. [28, с. 19]

Данный пункт включается в контракт лишь с отдельными категориями работниками, в отношении которых классы (звания) установлены. [28, с. 19] В частности речь может вестись о государственных служащих. Согласно ст. 11 Закона Республики Беларусь «О государственной службе» каждой государственной должности соответствуют определенные классы служащих; для государственных служащих устанавливается высший класс и 12 классов, из которых 12 класс является низшим, [3, с. 4] о содержании контракта с государственным служащим более подробно будет сказано в следующем параграфе.

В контракт могут быть включены дополнительные условия, наличие или отсутствие которых не влияет на обязательные условия контракта. К таким условиям могут быть отнесены: установление неполной рабочей недели, о предоставлении работнику жилой площади, об обеспечении детским дошкольным учреждением и т.п. Законодательство не ограничивает стороны в вопросах установления дополнительных условий контракта. Основным критерием законности этих условий является то, что они не должны ухудшать положение работника. [41, с. 61]

В контракте должны быть предусмотрены также минимальные компенсации за ухудшение правового положения работника. Установление обязанности нанимателя выплатить минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника имеет целью компенсировать особенности правового положения работника с которыми заключен контракт по сравнению с работниками, работающими по обычному трудовому договору. Ухудшение правового положения работника выражается в том, что по истечении срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником без указания каких либо причин.

Здесь можно привести пример из судебной практики. 29 мая 2003 г. с Г., слесарем турбинного цеха Новополоцкой ТЭЦ был заключен контракт сроком на 1 год, а 28 мя 2004 г. Г. был уволен по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса в связи с истечением срока действия контракта.

Суд г. Новополоцка, рассмотрев иск Г. о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда, обоснованно не удовлетворил его требования, поскольку доводы Г. о том, что с ним как с не освобожденным членом Совета первичной организации работников Новополоцкой ТЭЦ Свободного профсоюза Белорусского наниматель расторг контракт без соблюдения гарантий, предусмотренных законодательством, а именно, не было получено согласие на его увольнение Свободного профсоюза Белорусского, членом которого он являлся, суд, руководствуясь п. 2 ч. 1 ст. 35 Трудового кодекса, ст. 241 Трудового кодекса не принял во внимание. Разъяснив, что дополнительные гарантии при увольнении, на которые ссылался Г., распространяются при досрочном расторжении контракта по инициативе нанимателя, а не в случае прекращения контракта в связи с истечением его срока. [43, с. 1-4]

Кроме того, контракт может быть расторгнут досрочно не только по основаниям, установленным в законодательстве, но и по основаниям, предусмотренным в самом контракте. В то же время работник в период срока действия контракта не может уволиться по собственному желанию. [27, с. 97]

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь № 1180 от 2 августа 1999 г. (в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201) установлено, что в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачивается минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат . [10, с. 1]

Это правило не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

3.2 Содержание контракта нанимателя с руководителем и с некоторыми другими категориями работников

В предыдущем параграфе дипломной работы рассмотрено содержания контракта нанимателя с работником, как наиболее часто используемого в трудовых отношениях. В то же самое время существуют категории граждан, которые являются руководителями и с которыми также заключаются контракты.

Содержание контракта нанимателя с руководителем включает в себя ряд отличий по сравнению с содержанием контракта нанимателя с работником, на которые необходимо обратить внимание. Нанимателю законодательством о контрактах установлены более широкие права и обязанности, ввиду того, что наниматель априори занимает более высокий социальный статус по сравнению с работниками, установлены также более жесткие условия заключения и расторжения контрактов. Далее будут рассмотрены только особенности содержания контракта нанимателя с руководителем и с другими категориями работников.

В соответствии с законодательством в контракт нанимателя с руководителем должны быть внесены следующие дополнительные пункты, обязательные к исполнению руководителем: соблюдать требования по охране труда и безопасному ведению работ, санитарные и другие правила, установленные нормативными правовыми актами (документами); поддерживать квалификацию, достаточную для эффективного выполнения должностных обязанностей не принимать вознаграждения от граждан и юридических лиц, не пользоваться предоставляемыми ими услугами и льготами в личных целях; бережно относиться к имуществу государственной организации, использовать это имущество для выполнения работы, предусмотренной контрактом, и (или) в соответствии с указаниями нанимателя, не противоречащими законодательству; обеспечивать работников государственной организации работой в соответствии с законодательством, коллективным договором (соглашением) и трудовыми договорами; принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников; постоянно контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности; своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве. обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными актами и трудовыми договорами; не отчуждать, не сдавать в аренду основные фонды государственной организации без согласия нанимателя либо органа, определенного законодательством; утверждать по согласованию с вышестоящим органом государственного управления прогноз развития организации на пять лет, бизнес-планы ее развития на год, а в случаях, установленных законодательством, при проведении модернизации или реконструкции действующего производства, а также создании нового производства - бизнес-планы инвестиционных проектов; обеспечивать получение прибыли (дохода) в согласованных с нанимателем размерах поддерживать согласованный уровень производства продукции (работ, услуг) обеспечивать эффективное использование собственных средств; в случае получения организацией бюджетного займа, бюджетной ссуды за счет средств республиканского (местного) бюджета обеспечивать их целевое использование и своевременность возврата. [21, с. 8-11] При прекращении трудовых отношений представлять нанимателю сведения Министерства финансов (местного исполнительного и распорядительного органа) о выполнении договора об условиях выдачи и возврата бюджетного займа, бюджетной ссуды, заключенного организацией с Министерством финансов (местным исполнительным и распорядительным органом); обеспечивать выпуск и реализацию продукции (работ, услуг), соответствующей обязательным требованиям стандартов и других нормативных документов по стандартизации; не разглашать сведения, составляющие государственную, служебную или коммерческую тайну нанимателя представлять декларацию о доходах и имуществе в соответствии с законодательством; исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов. [21, с. 12]

Руководитель имеет право на: выполнение работы по должности в соответствии с контрактом; защиту экономических и социальных прав и интересов; участие в собраниях; получение заработной платы; получение заработной платы; ежедневный и еженедельный отдых, в том числе во время государственных праздников, праздничных дней, установленных и объявленных Президентом Республики Беларусь нерабочими, и отпуск продолжительностью, установленной законодательством о труде; социальное страхование, пенсионное обеспечение и социальные гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы; невмешательство в его частную жизнь и уважение личного достоинства; судебную и иную защиту трудовых прав. [21, с. 12]

Постановлением Министерства экономики Республики Беларусь от 14 июня 2002 г. № 127 утверждено Положение о порядке согласования фондом государственного имущества Министерства экономики Республики Беларусь проектов контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений (с изменениями, внесенными постановлением Министерства экономики от 3 июня 2004 г. № 143) (далее Положение о порядке согласования проектов контрактов). [24, с. 3] Положением о порядке согласования проектов контрактов определены порядок и условия согласования фондом государственного имущества Министерства экономики Республики Беларусь (далее - фонд) проектов контрактов, заключаемых республиканскими органами государственного управления, иными государственными организациями, подчиненными Правительству Республики Беларусь, а также другими субъектами, уполномоченными управлять государственным имуществом (далее - государственные органы), с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений, относящихся к республиканской собственности (далее - государственные организации).

Государственные органы представляют в фонд проекты контрактов, заключаемых с лицами, назначаемыми на должность руководителей государственных организаций, для согласования их в части правильности отражения в них вопросов по управлению и распоряжению государственным имуществом [24, с. 3].

При согласовании проектов контрактов следует исходить из того, что вопросы управления и распоряжения государственным имуществом регулируются Гражданским Кодексом Республики Беларусь и принятыми нормативными правовыми актами по распоряжению государственным имуществом, а также уставами (положениями) государственных организаций. [40, с. 39]

Другой довольно значительной группой граждан, с которыми заключаются контракты являются государственные служащие. В соответствии со ст. 30 Закона Республики Беларусь от 14 июня 2003 года № 204-3 «О государственной службе в Республике Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями, гражданами, поступающими на государственную службу, заключается контракт на срок не менее одного года руководителем соответствующего государственного органа. [3, с. 16]

В содержании контракта с государственным служащим содержатся отличия, на которые стоит обратить внимание ввиду того, что государственный служащий на профессиональной основе осуществляет деятельность в целях непосредственной реализации государственно- властных полномочий.

Законодательством о контрактах с государственными служащими указаны следующие дополнительные пункты: письменное закрепление служебных обязанностей государственных служащих и создание надлежащих условий для их исполнения;. принятие решений или участие в их подготовке в соответствии со служебными обязанностями; посещение в установленном порядке для исполнения служебных обязанностей государственных органов, иных организаций; получение в установленном порядке от граждан, государственных органов, иных организаций информации и других материалов, необходимых для исполнения служебных обязанностей; повышение квалификации и переподготовку за счет средств соответствующего бюджета или иных предусмотренных законодательством источников финансирования; повышение в должности, классе государственного служащего; участие в конкурсе на занятие вакантной государственной должности; получение вознаграждений за публикации и выступления, связанные с исполнением служебных обязанностей, в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь; ознакомление с материалами своего личного дела и другими документами перед внесением их в личное дело, приобщение к делу своих письменных объяснений ;проведение по его требованию служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство; уважение личного достоинства, справедливое и уважительное отношение к себе со стороны руководителей, иных должностных лиц и граждан; отказ от выполнения поручения, если оно противоречит законодательству; свободу объединений, за исключением случаев, предусмотренных Конституцией Республики Беларусь; здоровые и безопасные условия труда; отставку по основаниям, предусмотренным Законом Республики Беларусь "О государственной службе в Республике

Беларусь"; государственное социальное страхование, пенсионное обеспечение; защиту экономических, социальных прав и интересов; обращение в вышестоящие государственные органы и (или) суд для разрешения споров, связанных с государственной службой, в том числе по вопросам поступления на государственную службу, ее прохождения, реализации прав государственного служащего, перевода на другую государственную должность, дисциплинарной или материальной ответственности, несоблюдения гарантий правовой и социальной защиты, освобождения от занимаемой должности (увольнения), и в иных случаях, предусмотренных законодательством. [15, с. 3-10]

В контракт с государственным служащим должны быть внесены его следующие обязанности: поддерживать конституционный строй Республики Беларусь, обеспечивать неукоснительное соблюдение норм Конституции Республики Беларусь и иных актов законодательства; исполнять в пределах полномочий, предоставленных ему законодательством, свои должностные обязанности; соблюдать ограничения, связанные с государственной службой, установленные Конституцией Республики Беларусь, иными законодательными актами, а также следующие ограничения, установленные статьей 22 Закона Республики Беларусь "О государственной службе в Республике Беларусь": не заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц, не оказывать содействие близким родственникам в осуществлении предпринимательской деятельности, используя служебное положение, а также не быть представителем третьих лиц по вопросам, связанным с деятельностью государственного органа, служащим которого он является либо подчиненного и подконтрольного ему; не принимать участие лично или через доверенных лиц в управлении коммерческой организацией, за исключением случаев, предусмотренных законодательством; не занимать другие государственные должности, за исключением случаев, предусмотренных Конституцией Республики Беларусь, иными законодательными актами; не принимать участие в забастовках; не заниматься в рабочее время другой оплачиваемой работой (деятельностью), кроме преподавательской, научной, культурной, творческой деятельности, медицинской практики, осуществляемой в порядке и на условиях, установленных законодательством; не выполнять работу на условиях совместительства, кроме работы в государственных организациях в порядке и на условиях, установленных законодательством о труде; не использовать служебное положение в интересах политических партий, религиозных организаций, иных юридических лиц, а также граждан, если это расходится с интересами государственной службы;. не принимать от физических и юридических лиц любые не предусмотренные законодательством вознаграждения, включая подарки, в связи с исполнением служебных обязанностей, за исключением сувениров. [15, с. 12] Полученные в связи с исполнением служебных обязанностей сувениры, стоимость которых превышает установленный Правительством Республики Беларусь размер, передаются в доход государства или используются в установленном законодательством порядке; не пользоваться в личных целях бесплатными услугами физических и юридических лиц, оказанными ими в связи с исполнением государственным служащим своих служебных обязанностей; не использовать во внеслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое имущество государственного органа и служебную тайну; не иметь счета в иностранных банках, за исключением случаев выполнения государственных функций в других странах и иных предусмотренных законодательством случаев; не принимать без согласия Президента Республики Беларусь государственные награды иностранных государств;. и т.д. обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных интересов физических и юридических лиц; соблюдать культуру общения, другие нормы служебной этики; не допускать действий и поступков, порочащих государственную службу и несовместимых с занятием государственной должности; соблюдать установленные в государственном органе регламент, правила внутреннего трудового распорядка, должностные положения и инструкции, порядок работы со служебной информацией; в пределах своих должностных полномочий своевременно и объективно рассматривать обращения граждан и юридических лиц и разрешать их в порядке, установленном законодательством; сохранять, не распространять доверенные ему государственные секреты, в том числе после прекращения государственной службы в течение срока, установленного законодательством; не разглашать полученные при исполнении служебных обязанностей сведения, затрагивающие личную жизнь, честь и достоинство граждан, и не требовать от них представления таких сведений, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. [15, с. 17]

В соответствии с законодательством о контрактной форме найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры и искусства, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, включены следующие дополнительные положения: выплата дополнительной материальной помощи, работнику, переехавшему на работу в районы, подвергшиеся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС выдается единовременное пособие в размере, определенном с применением коэффициента к минимальной заработной плате на день выплаты. На каждого переехавшего с ним члена семьи выплачивается единовременное пособие в размере 10 минимальных заработных плат; работнику прибывшему на работу из другой местности, предоставляется благоустроенное служебное жилое помещение в соответствии с жилищным законодательством Республики Беларусь. [9, с. 4]

Заключившим контракт медицинским и фармацевтическим работникам, работникам культуры и искусства (включая руководителей) организаций, независимо от их ведомственной подчиненности, а также педагогическим работникам (включая руководителей) и другим специалистам учреждений образования и здравоохранения устанавливаются надбавки к должностным окладам (ставкам0 в зависимости от условий, объема и качества выполняемых ими работ. Для этих целей выделяются дополнительные ассигнования их расчета 30 % фонда заработной платы и распределяются по территориям в зависимости от уровня их радиоактивного заражения.[33, с. 90]

В заключении хотелось бы отметить, что положения Декрета № 29 о контрактной системе учитываются со всеми категориями работников, перечисленных в данной главе.

Заключение

Учитывая вышесказанное, можно сделать вывод, что контракт- это вид трудового, договора, заключенный в письменной форме на определенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракт позволяет индивидуализировать условия труда с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы и может содержать широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально- бытового обеспечения, ответственности и др. Контракт может предусматривать и льготы, которые законодательством вообще не установлены, и повысить установленные законодательством. В то же время контракт дает возможность досрочно освободиться от работников, не выполняющих свои обязанности, поскольку помимо оснований, предусмотренных в законе, контракт может быть расторгнут по дополнительным основаниям, предусмотренным в самом контракте.

Контракт представляет собой соглашение, по которому обе стороны контракта (наниматель и работник) имеют как права, так и обязанности, невыполнение которых влечет применение определенных санкций.

Контракт содержит все основные условия трудового договора и служит основанием возникновения трудовых отношений между работником и нанимателем. Вместе с тем в контракте по сравнению с обычным трудовым договором имеется ряд особенностей, которые могут как улучшать, так и ухудшать правовое положение работников по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Контракт всегда заключается на определенный срок, тогда как трудовой договор может заключаться и на неопределенный срок, что несомненно в некоторой степени ухудшает правовое положение работника, так как работник в ввиду срочного характера своей деятельности все время находится под «прессом» контракта и может бояться потерять работу по окончании контракта, что несомненно сказывается на результатах его работы из-за чисто психологических причин.

К другим особенностям, ухудшающим правовое положение работника можно отнести: невозможность увольнения работника по собственному желанию, включение в контракт дополнительных оснований его расторжения по инициативе нанимателя в случае невыполнения работником его условий, особые случае депремирования работника. [28, с. 20]

К особенностям, улучшающим правовое положение работника по сравнению с общими нормами законодательства о труде относятся: предоставление дополнительного поощрительного отпуска до 5 календарных дней, повышение тарифной ставки до 50%., могут предусматриваться и иные дополнительные меры стимулирования труда. [28, с. 20]

Кроме того законодательством о контрактах предусматривается выплата минимальной денежной компенсации работнику за ухудшение его правового положения при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя в размере трех среднемесячных заработных плат.

В последнее время наметился массовый «перевод» на контрактную форму найма. Это явление содержит ряд отрицательных составляющих, на которое хотелось бы обратить внимание. Первое: не существует единой (универсальной) обоснованной производственной, организационной или экономической причины для массового перевода работников на контракт, из чего следует, что каждый факт массового перевода на контракт может расцениваться как нарушение трудового законодательства. Второе: установленные в контрактах в качестве обязательных условий дополнительные меры стимулирования труда повлекут дополнительные финансовые расходы. Третье: у организаций, финансируемых из бюджета, зачастую отсутствуют экономические возможности для установления даже в минимальном размере дополнительных мер стимулирования труда работников, с которыми заключаются контракты.

Таким образом, наниматель должен думать не о том, что надо перевести работника на контракт, потому что этого требует вышестоящее начальство или есть соответствующее законодательство. Законодатель не ставит цели перевода всех работников на контракт.

Контрактная форма найма - это инструмент для достижения более эффективной работы работника. Это тонкий инструмент, и наниматель должен использовать его очень умело. Наниматель должен связать выгоды производства с тем, что работник будет трудиться по контракту. Работник в свою очередь должен знать, что трудовой контракт выгоден ему лично и производству в целом.

Список использованных источников

I. Нормативные правовые акты

1. Конституция Республики Беларусь от 06.10.1994 (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.) /БД «Эталон» 2006

2. Трудовой Кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-3 в редакции Закона Республики Беларусь от 19 июля 2005 г. № 37-З /БД «Эталон» 2006

3.Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-3 «О государственной службе в РБ» в редакции Закона от 29 июня 2004 г. № 304-З /БД «Эталон» 2006

4. Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» в редакции Декрета Президента Республики Беларусь от 30 августа 2002 г. № 22 /БД «Эталон» 2006

5. Указ Президента Республики Беларусь от 1 сентября 1994 г. № 82 «О заключении контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений» /БД «Эталон» 2006

6. Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» в редакции Указа Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 /БД «Эталон» 2006

7. Указ Президента РБ от 5 июля 2002 г. № 361 «О заключении контрактов с некоторыми лицами, назначаемыми на должности и освобождаемыми от должностей Президентом РБ» в редакции Указа Президента Республики Беларусь от 25 апреля 2005 г. № 189 /БД «Эталон» 2006

8. Постановление Совета Министров РБ от 16 июня 1997 г. N 718 «Об утверждении положения о порядке и условиях заключения контрактов с научными работниками» в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31 октября 2005 г. № 1201 /БД «Эталон» 2006

9. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 г. № 1842 «О введении контрактной формы найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры и искусства, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 4 февраля 2005 г. № 120 /БД «Эталон» 2006

10. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником» в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201 /БД «Эталон» 2006

11. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 «Об утверждении положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками» в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201 /БД «Эталон» 2006

12. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 Октября 1999 г. № 1642 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций, подчиненных и подотчетных правительству Республики Беларусь» в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201 /БД «Эталон» 2006

13. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 5 августа 2002 г. № 1055 «Об утверждении примерной формы контракта руководителя государственного органа (организации) с лицом, назначаемым на должность и освобождаемым от должности Президентом Республики Беларусь в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201 /БД «Эталон» 2006

14. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 4 сентября 2002 г. № 1213 «О заключении контрактов с некоторыми лицами, назначаемыми на должности и освобождаемыми от должностей СМ РБ» в редакции в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201 /БД «Эталон» 2006

15. Постановление Совета Министров от 7 октября 2003 г. № 1271 «Об утверждении положения о порядке и условиях заключения контрактов с государственными служащими и признании утратившими силу некоторых постановлений Совета Министров РБ» в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201 /БД «Эталон» 2006

16. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 26 октября 2004 г. № 1341 «О внесении дополнений в некоторые постановления Совета Министров Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов» /БД «Эталон» 2006

17. Постановление Кабинета Министров Республики Беларусь от 16 сентября 1994 г. № 76 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций» в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201 /БД «Эталон» 2006

18. Решение Конституционного Суда Республики Беларусь от 1 февраля 2001 г. № Р-106/2001 «О выходном пособии, выплачиваемом в соответствии с законодательством на основании коллективного договора при увольнении работника в связи с окончанием срока действия контракта» /БД «Эталон» 2006

19. Решение Конституционного Суда Республики Беларусь от 1 февраля 2001 г. № Р-106/2001 «О выходном пособии, выплачиваемом в соответствии с законодательством на основании коллективного договора при увольнении работника в связи с окончанием срока действия контракта» /БД «Эталон» 2006

20. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11 /БД «Эталон» 2006

21. Постановление Министерство труда Республики Беларусь от 26 сентября 1994 г. № 99 «Об утверждении примерной формы контракта с руководителем государственной организации» в редакции Постановления Министерства труда и социальной защиты от 15 ноября 2005 г. № 150 /БД «Эталон» 2006

22. Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 15 июля 1997 г. № 64 «Об утверждении примерной формы контракта с научными работниками» в редакции Постановления Министерства труда и социальной защиты от 1 ноября 2005 г. № 146 /БД «Эталон» 2006

23. Постановление Министерства Труда Республики Беларусь от 23 декабря 1998 г. № 107 г. «Об утверждении положения о контрактной форме найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры и искусства, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС» в редакции Постановления Министерства труда и социальной защиты от 1 ноября 2005 г. № 146 /БД «Эталон» 2006

24. Постановление Министерства Экономики Республики Беларусь от 14 июня 2002 г. № 127 «О порядке согласования в Министерстве экономики Республики Беларусь проектов контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений» в редакции Постановления Министерства экономики от 3 июня 2004 г. № 143 /БД «Эталон» 2006

25. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 24 июня 2004 г. № 76 «Об утверждении примерной формы контракта с работниками организаций системы потребительской кооперации, расположенных в зонах с правом на отселение и последующего отселения» в редакции Постановления Министерства труда и социальной защиты от 1 ноября 2005 г. № 146 /БД «Эталон» 2006

26. Генеральное соглашение между правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2004-2005 гг. подписано сторонами 21.03.2004 // Беларускі Час.- 2004 № 16