Теория кадровой политики

Вариант 1.

Задание 1.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и

оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на

основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к

внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными

органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему

персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными

системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно

оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления

предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия,

объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в

организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия,

реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем

будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией.

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой

деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью

создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную

рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия

труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую

степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой

политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе

учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового

коллектива.

Схема управления человеческими ресурсами на предприятиях стран с

развитой промышленностью.

|1. Структура анализа персонала |

|Учет |Возрастно|Трудовой | |Текучесть |Эффективное |

|уровня |й состав |стаж | |рабочей |использовани|

|кадров | | | |силы |е рабочего |

| | | | | |времени |

|2. Планирование использования человеческих ресурсов. |

|а) |б) |в) объем | |Исходя из |

|составление|определение|трудозатрат| |а), б), в),|

|баланса |размера |в период | |определяют |

|производит.|трудозатрат|планировани| |масштабы |

|труда | |я | |использован|

| | | | |ия рабочей |

| | | | |силы |

|3. Анализ производственной деятельности. |

Задание 2.

Под профессиональной ориентацией понимают научно-обоснованную систему

форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся

лиц, соответствующая современному привлечению их в общественное

производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и

закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета

склонностей, способностей.

Организация проф. ориентации состоит из нескольких этапов:

n профессиональной информации;

n профессиональной консультации;

n профессионального отбора;

n профессиональной адаптации.

Управление системой профессиональной ориентации принято рассматривать в

трех аспектах:

1. Социально-экономический аспект (предполагает процесс усвоения

определенной системы знаний, норм, навыков, позволяющих осуществить

социально-профессиональную деятельность, что отражается на улучшении

качественного состава рабочей силы).

2. Психолого-педагогический аспект (выявление и формирование интересов,

склонностей и способностей учащихся).

3. Медико-биологический аспект (реализация требований к здоровью и

отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для выполнения

определенной профессиональной деятельности.

Основные методы профориентации.

1. программно-целевой метод (определение цели, разработка программы ее

достижения).

2. Метод прогнозирования (учет современных и перспективных требований к

различным работникам, прогноз кадровой политики на перспективу).

3. Метод моделирования (построения моделей управления профориентацией).

4. Организационно-распорядительный (подготовка документов,

регламентирующих порядок функционирования системы профориентации).

Вся профессиональная ориентация осуществляется:

а) у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей

производства;

б) приведение в соответствие личностных ориентаций молодежи с

возможностями их реализации.

Задание 3.

По-моему мнению Украина не является “страной дураков”. Причина слабой

экономики не одна, а несколько и различных. Экономический спад - это

результат политики партии, менталитета нашей страны, мировоззрения людей

(если учесть, что у основной массы населения Украины возраст от 40 лет и

ниже). Люди были воспитаны на принципах социализма, и возможно по этой

причине им сложно менять свои взгляды на новые экономические отношения. А

руководящие посты, в том числе и сфере экономики, кадровой политики и др,

занимают руководители работавшие и изучившие социалистические методы

управления, которые не желают изучать применять, менять стиль, методы

руководства.

Другая причина может быть в незаинтересованности людей качественно,

добросовестно трудиться, в связи с невыплатой зарплаты и др. причинам.

Поэтому действительно профессиональные, квалифицированные специалисты

покидают предприятия, организации, службы, и тем самым общий экономический

спад.

Делать какие-либо я не осмелюсь, т.к на примере других высокоразвитых

экономических стран можно проследить, что к данному уровню экономики Япония

шла триста лет. И в Америке был экономический спад - период “Чикаго - 30х

годов”. Но появился необходимый руководитель-новатор, была разработана

программа выхода из кризиса. Произведена правильно кадровая политика,

применены социально-психологические методы (обращение к народу, настрой на

перемены).

Я считаю, что не нужно целиком и полностью перенимать опыт и политику

других стран на себя, но все же что-то взять на вооружение, чтобы

разработать свой путь выхода из кризиса надо, т.к. потенциал страны очень

велик. Необходимо сплотиться в борьбе против коррупции, бюрократизма и

стать высоко развитой страной во всех отношениях и в дальнейшем вместе со

всеми странами Европы идти дальше.

Задание 4.

Задача.

Отработанное время: Тф= 160 ч

Время запаздывания: tзап.1= 3 ч.

tзап.2= 5 ч.

Потери рабочего времени из-за низкого

качества работы: tпот. = 16 ч.

Оценить результаты труда.

Решение.

Определим квалеметрический модуль учета бесполезного труда:

tзап.

К кол. = 1 - ------

Тф

tзап1 + tзап.2 8

К кол. = 1 - -------------------- = 1 - ------- = 0,95

Тф 160

Определяем квалиметрический модуль показателя качества труда.

tпот.

К кач. = 1 - -----------

Тф

16

К кач. - 1 - -------- = 0,9

160

Абсолютный показатель результатов труда работника вычисляется по

формуле:

Р = Тф х К кол. Х К кач = 160 х 0,95 х 0,9 = 136,8 ч.